А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я
0-9 A B C D I F G H IJ K L M N O P Q R S TU V WX Y Z #


Чтение книги "Кадровое дело: от приема на работу до увольнения" (страница 26)

   Случаи, когда увольнение не допускается

   В некоторых случаях работника нельзя уволить. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом):
   • в период его временной нетрудоспособности;
   • в период пребывания в отпуске.
   Расторжение трудового договора с:
   • женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;
   • одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
   • другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения в установленных ТК РФ случаях. Например, работника могут уволить при ликвидации организации либо прекращении деятельности работодателем – физическим лицом; по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; в случае неоднократного неисполнения или однократного грубого нарушения без уважительных причин трудовых обязанностей; совершения виновных действий при обслуживании денежных или товарных ценностей; с утратой доверия со стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
   Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
   Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

   Увольнение в связи с сокращением штата или ликвидацией организации

   При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
...
   Внимание! Если на предприятии сокращается штат, работнику должны предложить другую должность с учетом его квалификации. Эту обязанность работодатели часто не исполняют. В такой ситуации увольнение работники могут оспорить в суде.
   При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
   В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
   Если на предприятии есть профсоюз, то увольнение работников может производиться только с учетом мнения профсоюзного органа организации. Кроме того, в организации коллективным договором может быть установлен свой порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
   При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
   При равных производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
   • семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
   • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
   • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
   • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
   • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
   Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
   Поскольку увольнение по сокращению численности или штата работников является одним из видов расторжения договора по инициативе работодателя, то увольнение работника по этому основанию не допускается:
   • в период его временной нетрудоспособности;
   • в период пребывания в отпуске.
   Не допускается также расторжение трудового договора с:
   • беременными женщинами;
   • женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;
   • одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до
   14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
   • другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.
   Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
   О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
   Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения этого двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего месячного заработка работника.
   Для сезонных работников этот срок меньше – работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.
   При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением, – например, возможен переход на неполное рабочее время и др.

   Увольнение в случае смены собственника организации, подведомственности, реорганизации

   При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор:
   • с руководителем организации;
   • его заместителями;
   • главным бухгалтером.
   Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
   В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается.
   В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не менее трех средних месячных заработков работника.
   Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации – трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
   Однако при отказе работника от продолжения работы трудовой договор прекращается.
   По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
   Не могут вводиться изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
   О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.
   Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
   При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
   При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.
   В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.
   Если работник отказывается от продолжения работы на таких условиях, то трудовой договор расторгается.

   Грубое нарушение трудовых обязанностей

...
   Нужно помнить: за грубое нарушение трудовых обязанностей работника можно уволить. Согласно ТК РФ нарушение считается грубым: если работник прогулял; появился в состоянии алкогольного, наркотического или другого опьянения; сообщил кому-то охраняемую законом тайну (коммерческую, служебную государственную), которая стала ему известна в связи с исполнением трудовых обязанностей; совершил по месту работы хищение чужого имущества, растратил, умышленно его повредил или уничтожил; нарушил требования по охране руда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
   Прогулом считается отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности. Однако это не все. Уволить могут и за отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов подряд за рабочий день (смену). Это тоже считается прогулом.
   Обратите внимание на слово «подряд». Если работник пришел на работу вовремя, а потом ушел по своим делам и отсутствовал четыре часа (например, ездил по магазинам за подарками родственникам на праздник), это тоже будет считаться прогулом. Если же работник покидает свое рабочее место на полчаса по несколько раз за смену, то такие поступки назвать прогулом нельзя.
   Однако за прогул уволить не так просто. Работодатель должен доказать, что работник прогулял. В фирмах, где время прихода фиксируются в журналах или посредством электронных устройств, все просто. А вот если время не фиксируется, то и доказать прогул непросто.
   Поскольку прогулять можно только рабочее время, то неявка на какие-то общественные мероприятия не может считаться прогулом. Не будет прогулом, если работник не вышел на новое место работы, куда его незаконно перевели. Если работник не появлялся на работе несколько дней, то при увольнении последним днем будет считаться день перед началом прогула.
   За появление на работе в пьяном виде могут уволить сразу и без предупреждения. Причем работнику даже не обязательно приступать к работе. Как только работник зашел в офис в пьяном виде, его сразу могут уволить. Однако работодателю нужно доказать, что работник пьян. Самое надежное доказательство: заключение врача. Но даже если у работодателя есть только свидетельские показания, этого будет достаточно для увольнения работника.
   За разглашение охраняемой законом тайны работника также могут уволить. Имеется в виду государственная, коммерческая или служебная тайна.
...
   Внимание! Уволить можно только того работника, который расписался в документе, где перечислены сведения, относящиеся к коммерческой или служебной тайне (значит, он подучил допуск к тайне). Если же работник не расписывался в таком документе, то и уволить его по этому основанию не могут. В законе не сказано, кто из работников должен хранить тайну. Поэтому такие списки утверждаются на предприятии. В Законе «О коммерческой тайне» сказано, что коммерческой тайной является информация, доступ к которой ограничен и которую фирма желает скрыть от конкурентов. Служебная тайна обычно существует в таких структурах, как милиция прокуратура, таможня и т. д. Документы, в которых содержится служебная тайна, обозначают грифом «ДСП» (для служебного пользования). К ним имеет доступ ограниченный круг работников и только под роспись.
...
   Внимание! В Законе «О бухгалтерском учете» сказано, что бухгалтерские регистры и отчетность относятся к коммерческой тайне. Значит, каждый бухгалтер должен хранить в тайне эти сведения.
   К государственной тайне согласно Закону «О государственной тайне» относятся сведения, которые касаются военной области, экономические, технические и научные сведения, касающиеся обороноспособности страны, сведения в области разведывательной и оперативно-розыскной деятельности и т. д.
   За грубое нарушение трудовой дисциплины можно уволить сразу. Однако и за мелкие проступки можно уволить. Работнику достаточно нарушить дисциплину два раза и более. Так, если работник опоздал на 15 минут, его не уволят. Это не грубое нарушение. Ему объявят замечание или выговор. Если же работник опоздал во второй раз, то появляется угроза увольнения. Однако для того, чтобы все было законно, работодатель должен соблюсти несколько условий. Так, предыдущее взыскание должно еще действовать. То есть с момента первого нарушения должно пройти не больше года. Правда, иногда работодатель снимает взыскание досрочно. Кроме того, работодатель должен зафиксировать нарушение. Например, сделать отметку об опоздании в табеле учета рабочего времени. Еще одно условие: работодатель должен попросить у работника объяснение (написать объяснительную записку о причинах опоздания). Если работодатель сочтет оправдания несостоятельными, на работника могут наложить дисциплинарное взыскание (например, выговор). После этого нарушение будет считаться систематическим и работника могут уволить.
   Нередко работодатели пытаются уволить работников якобы по несоответствию занимаемой должности. Работодатель должен иметь доказательства, что работник не справляется с выполнением своих обязанностей. Такими доказательствами могут быть результаты аттестации.
   По закону обязательную аттестацию должны проходить, например, педагоги и научные работники. Однако любая фирма или предприятие могут проводить аттестацию своих работников независимо от того, что по закону работники не должны проходить обязательную аттестацию. Периодичность аттестации также определяет работодатель. На некоторых предприятиях установлены ежегодные аттестации. Если работник очередную аттестацию не прошел и об этом есть заключение квалификационной комиссии, его могут уволить. Если работник считает выводы комиссии необъективными, можно обратиться в суд. Суд исследует обстоятельства и сделает выводы. Если решение будет в пользу работника, суд может обязать работодателя восстановить работника на работе и выплатить компенсацию морального вреда.
Чтение онлайн



1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 [26] 27 28

Навигация по сайту
Реклама


Читательские рекомендации

Информация