А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я
0-9 A B C D I F G H IJ K L M N O P Q R S TU V WX Y Z #


Чтение книги "Анализ почерка в работе с кадрами" (страница 19)

   Глава 5
   Интегрированная психодиагностика

   Выше я уже неоднократно отмечал, что использование только анализа почерка как диагностического инструмента при работе с персоналом, нереально. Никто сегодня не стает принимать на работу лишь на основе графологического заключения. Хотя несколько десятков лет назад это было нормальной практикой в Европе. Другие методы были не так развиты. Тестирование «вручную», без компьютера, было занятием трудоемким. Да и стоимость ошибочных решений была не так высока как сегодня. Развитие различных психодиагностических методов (тестов) при работе с персоналом только на первый взгляд конкурирует с анализом почерка. В действительности от интеграции оба направления выигрывают. Тесты имеют неоспоримое преимущество в том, что их проведение и результаты хорошо понятны HR-специалистам и менеджерам. Анализ почерка же остается черным ящиком. Надеюсь, правда, что данная книга сможет внести больше ясности. Однако тесты, в большинстве своем, охватывают лишь некоторые аспекты личности. Поэтому, чтобы сформировать полный портрет личности, приходится проводить десятки и даже сотни тестов. В графологии формирование психологического портрета заложено по определению. К тому же кажущаяся легкость интерпретации психодиагностических тестов нисколько не добавляет к их валидности. Короче, комбинируя плюсы и минусы обоих подходов, мы обеспечиваем намного более надежные результаты. А это именно то, что так необходимо при работе с персоналом.
   Хорошо, мы договорились, что методы надо интегрировать. Но как? С точки зрения HR-работников, т. е. заказчиков, существуют два подхода. По первому всю интеграцию они проводят сами. Задания на формальное тестирование отдается одной фирме (или специалисту), заключение по анализу почерка выполняет другая, неформальный ассессмент – третья. К этому добавляются впечатления от интервью, проведенных в самой организации (если речь идет о приеме на работу). Работник отдела кадров всю эту разнородную информацию обрабатывает и формирует портрет претендента. По второму подходу задание на формирование психологического портрета личности полностью отдается в одни руки. А отдел кадров только предоставляет этот портрет или заключение лицам, которые будут принимать решение. Можно провести аналогию со строительством собственного дома. Вы можете нанять генерального подрядчика, отвечающего за координацию со всеми строителями-специалистами, или сами координировать, сначала нанимая рабочих для откапывания котлована, потом других для закладывания фундамента и т. д. Каждый подход имеет свои плюсы и минусы.
   Но нас сейчас больше интересует не то, кто интегрирует результаты тестирования и анализа почерка, а как это следует делать. Прежде всего, для каждой конкретной процедуры необходимо решить, какие тесты следует включить. Психодиагностических тестов существуют тысячи [1, 17]. По каким критериям их надо отбирать? Рассмотрим коротко принципы отбора.
   • Тест должен быть хорошо известен и принят. В психологии очень трудно сказать, какой тест лучше, а какой хуже. Косвенным, хотя и не всегда справедливым критерием, является то, насколько он распространен. Известным тестам и специалисты, и пользователи инстинктивно больше доверяют. Поэтому довести результаты до других и убедить их намного проще, если ссылаться на тесты «с именем». Когда кто-то говорит о таких известных во всех странах тестах как опросник Кеттела 16-PF, или MMPI, или PEN Ганса и Сибиллы Айзенк, то и вопросов не возникает.
   • Тест должен обладать высокой валидностью. Здесь я имею в виду, что должно быть очень хорошо понятно, что оценивает каждый тест. Одного названия не достаточно. Существует множество тестов по оценке, например, памяти. Но какую именно память они измеряют? Краткосрочную память? Образную память или память на числа? А какой памятью должен обладать кандидат на должность? Что от него требуется? Эти факторы влияют на отбор правильных тестов.
   • Процедура тестирования должна быть простой и ясной. Сегодня используют так называемые «батареи тестов», состоящие из набора многих отдельных тестов. Не одного-двух, а десятков. Поэтому каждый должен быть эффективным с точки зрения проведения. Никто не может себе позволить тратить бесконечно много времени на проверки. Когда все тесты компьютеризированы, надо иметь действительно очень веские аргументы, чтобы включить в батарею дополнительный «ручной» тест. Его результаты все равно приходится потом вводить в компьютер.
   • Форма результата должна хорошо сочетаться с формой других методов. Это необходимое условие любой интеграции.
   • Организация должна иметь опыт использования теста. Это позволяет лучше сравнивать результаты с имеющейся базой данных. У людей возникает больше доверия к тому, с чем они сами уже имели дело.
   Так как существует множество тестов, то существует и множество их классификаций. В основу последней может быть положен предмет тестирования – память, концентрация, коммуникативные способности и т. д. Способ проведения – вербальный, невербальный, компьютеризированный и т. д. Тесты делятся также по сути ответа на имеющие объективно верный/неверный ответ, и тесты, не имеющие правильного ответа, а характеризующиеся частотой и направленностью ответа. Но мы, следуя за источником [1], будем исходить, в основном, из классификации по методическому принципу, положенному в основу теста. Эта классификация предлагает следующие группы.
   • Объективные или психометрические тесты. К этой группе относится множество тестов, измеряющих те или иные аспекты интеллекта. Наиболее известный, пожалуй, коэффициент интеллекта или IQ. Различные логические, математические, лингвистические задания тоже относятся к этой группе. Тесты этой группы характеризуют только интеллектуальный аспект личности. Они, безусловно, очень полезны и часто применяются при подборе персонала. Но они не много дают для формирования психологического портрета личности. Пожалуй, только аспекты оценки различных склонностей (музыкальных, математических и т. д.) объединяют их с анализом почерка.
   • Стандартизированные самоотчеты. К этой группе относятся, главным образом, различного рода опросники. Отвечающий выбирает из нескольких вариантов, затем его ответы обобщаются в пункты. Их сумма характеризует ту или иную черту личности. Эту группу тестов отличает то, что выводы о человеке делаются на основании его же ответов о себе самом. Та субъективность, о которой мы говорили в начале книги, проявляется в тестах этой группы наиболее сильно. Но они легки для проведения даже когда число вопросов очень велико (как в MMPI, где их 566). Легки как для выполнения, так и для анализа. К этой группе относятся и стандартные опросники по типологиям личности. Как рассмотренные в предыдущей главе MBTI и DISC. Именно тесты этой группы наиболее подходят для интеграции с анализом почерка.
   • Проективные техники. Их часто ассоциируют с анализом почерка. Их цель – дать общую картину личности. Часто они основаны на графическом материале (рисунках). Это как бы сближает их с почерком. Например, тест Роршаха, тест Вартег, тест «Дом, дерево, человек» или «Автопортрет». Психолог анализирует рисунки пробанда и делает из них определенные выводы. Эти тесты достаточно субъективны в том смысле, что, несмотря на имеющиеся методики, интерпретация во многом зависит от психолога. Сегодня в Германии и Швейцарии проективные техники часто используют вместе с анализом почерка. Особенно для исследования детей и подростков.
   • Интерактивные техники. Интерактивные техники включают, прежде всего, вербальные методы – интервью и беседы. К ним же можно отнести и игры психолога с обследуемым. Но это касается детей.
   • Психофизиологические, аппаратурные методики. Эти тесты основаны на интерпретации измеренных физиологических показателей (давление, пульс). Помните, мы упоминали детекторы лжи. Они относятся к этой группе.
   В результате применения батареи тестов мы получим, как и при анализе почерка, набор характеристик личности. В определенной степени они выражены количественно. По крайней мере, большинство тестов предлагает градацию результатов. Типичным является, например, опросник PEN. Он включает 100 альтернативных вопросов, т. е. тех, на которые можно ответить только «да» или «нет». По нему оценивают уровни психотизма, экстраверсии/интроверсии и нейротизма. Под психотизмом авторы понимают склонность к асоциальному поведению и вычурности, неадекватные эмоциональные реакции, высокую конфликтность. Под экстраверсией понимается общительное, активное, импульсивное, самоуверенное поведение, под интроверсией – поведение необщительное, пассивное, спокойное, рассудительное. Нейротизм – сверхчувствительная реакция, напряженность, тревожность, недовольство собой и окружающим миром. После получения ответов подсчитывают число баллов по каждой из характеристик. Для одних вопросов балл получается при положительном ответе, для других – при отрицательном. К каждой из характеристик относится по 25 вопросов. Оставшиеся вопросы призваны оценить, насколько искренне человек отвечал и можно ли его ответам доверять, т. е. стоит ли считать тест состоятельным. Таким образом, по каждой из характеристик максимально можно получить 25 баллов и минимально 0 баллов. Это вполне количественный результат. Остается его сравнить с результатом графологического анализа и вывести общее заключение. На этом мы остановимся чуть подробнее.
   Никогда не следует забывать, что мы имеем дело с психологией личности. Область весьма деликатная. Простое механическое суммирование результатов здесь не будет работать. Хотя соблазн есть. Важный момент – это правильное понимание, о каких характеристиках личности идет речь. Часто одного названия не достаточно. Приведу пример из моей собственной практики. Вместе с коллегами из швейцарского графологического общества и Цюрихского института прикладной психологии мы проводили исследование. Частью его было сравнение результатов анализа почерка пробанда с результатами двух психометрических тестов. Одним из них был популярный d2-тест [17]. В нем речь идет о концентрации и внимании. Результаты графологического анализа показали очень высокое совпадение оценок (конкордацию) шести графологов, принимавших участие в работе. Но какую концентрацию они оценивали по почерку? Умение сконцентрироваться, а не разбрасываться. А тест оценивал способность концентрированно выполнять задание в течение сравнительно длительного времени. В этом случае, разумеется, не имеет смысла пытаться объединить результаты теста с результатом графологического анализа. Кстати и корреляция между ними оказалась в нашем опыте невысокой. Основной вывод – подбор тестов, включенных в батарею, должен быть очень тщательным.
   В отличие от приведенного мной примера существуют многие тесты, которые хорошо сочетаются с анализом почерка. Например, конфликтность в методе PEN оценивают, как уже было отмечено выше, по уровню психотизма. Ее же традиционно рассматривают в графологии.
   Итак, мы имеем две оценки одной и той же черты личности. Одна – результат теста, другая – результат анализа почерка. Можно следовать абсолютно формальным путем. Для этого, прежде всего, оба показателя представляют на одной и то же шкале. Наиболее удобно от 0 до 1. Затем вычисляют среднюю величину. Как правило, не простую, а взвешенную:
   где P– уровень результата; pt и ph – уровни черты личности по тесту и графологическому анализу соответственно; α и β – весовые коэффициенты теста и анализа почерка. Их определяют экспертно. Как правило, их сумма равна 1, и тогда можно от знаменателя в формуле отказаться. В данной книге мы не станем углубляться дальше. Наша цель – только наметить путь. Поэтому мы оставим открытым целый ряд методических вопросов. Каким образом оценивают весовые коэффициенты? Берутся ли они одинаковыми для всех черт личности или индивидуально? Влияет ли на них качество рукописного текста?
   Можно и отказаться от формально-численной модели. Определяют, например, только три качественных уровня характеристики личности: высокий, средний и низкий. Часто к ним добавляют еще два: очень высокий и полное отсутствие, – и тем самым доводят до пяти уровней. Количество уровней не влияет на саму модель. В этом случае очень уместно использовать нечеткую (или размытую) модель. Об опыте применения таких моделей в графологии я уже рассказывал в одной из работ [10].
   Впервые понятие размытых множеств ввел американский ученый Лофти Заде в 1965 году. С тех пор направление очень сильно развилось, и сегодня имеются тысячи практических применений нечетких моделей в разных областях. Они позволяют лучше моделировать ситуации там, где велика неточность или неопределенность исходной информации. Основано все на одной простой идее. Традиционные или четкие множества допускают два взаимоисключающих состояния объекта: он либо принадлежит этому множеству, либо нет. В нашем случае уровень черты личности может однозначно относиться только к высокому, или только к среднему, или только к низкому. Размытые множества позволяют сделать суждения более близкими к реальности. Поэтому мы можем сказать, например, что уровень относится, скорее всего, к высокому. Это «скорее всего» содержит элемент неопределенности. Каждый объект в размытой модели принадлежит множеству не целиком, а в какой-то степени. Она определяется так называемой функцией принадлежности. Чтобы это лучше понять, посмотрим на графическое представление (рис. 5.1).
   Рис. 5.1. Множество: а – четкая модель; б – размытая модель

   Функциям принадлежности дают часто трапецеидальную (как на рисунке) или треугольную форму. По четкой модели при количестве баллов «7» уровень однозначно низкий, при количестве баллов «8» – однозначно средний. В размытой же модели при 7 баллах уровень с достоверностью 0,3 можно считать средним и с достоверностью 0,7 – низким. При 8 баллах с достоверностью 0,5 – средним и с достоверностью 0,5 – низким. Это более соответствует нашим неформальным представлениям. Четкие множества можно считать частным случаем размытых множеств, в которых функция принадлежности равна 0 или 1.
   Когда оба результата (теста и графологического заключения) указывают на одну и ту же оценку, на очень высокий уровень или, скажем, на полное отсутствие, то и проблемы не возникает. Все ясно. Мы можем быть удовлетворены, что они позволяют нам с уверенностью делать одно и то же заключение. Проблемы начинаются, когда результаты не совпадают. Причем, когда результаты просто противоположны, то ситуация тоже простая: им не следует доверять. Надо либо игнорировать данную психологическую черту, либо подключать дополнительные исследования. А вот что делать, когда один из методов говорит, что черта присутствует явно, а другой – что она присутствует только в некоторой степени? Понятно, что игнорировать ее мы уже не можем. Мы можем использовать операцию сложения на размытых множествах. Пример приведен на рис. 5.2.
   Рис. 5.2. Сложение на размытых множествах

   Тогда для каждого уровня черты личности строим новую функцию принадлежности, определяемую суммой двух исходных. Вполне понятно, что такая формализация покажется сложной, ведь работники по управлению персоналом не должны иметь продвинутую подготовку по математике. С другой стороны, все эти сложности глубоко спрятаны в самой модели. Как бы то ни было, можно вполне использовать эвристический подход. Важно только быть последовательными и по одинаковым правилам принимать решения во всех случаях.
   Возможностей моделирования и применения здравого смысла при интеграции результатов бесконечно много. Их исследование выходит за рамки данной книги. Хотя оно для меня представляет, безусловно, огромный интерес. Это ведь основное направление дальнейшего развития как графологии, так и психометрического тестирования. А пока достаточно твердо понимать, что «две головы всегда лучше».
Чтение онлайн



1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 [19] 20

Навигация по сайту
Реклама


Читательские рекомендации

Информация