А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я
0-9 A B C D I F G H IJ K L M N O P Q R S TU V WX Y Z #


Чтение книги "Анализ почерка в работе с кадрами" (страница 14)

   • однородный почерк;
   • левое поле узкое и, возможно, сужающееся;
   • нижнее поле узкое;
   • размер букв большой;
   • ширина букв большая;
   • интервалы между словами и межстрочные расстояния пропорциональные;
   • форма почерка простая, естественная или аркообразная;
   • вертикальный почерк;
   • связный почерк;
   • первые буквы с усиленным нажимом;
   • увеличенная нижняя зона;
   • верхняя зона узкая.
   Во-вторых, при формировании команд для участия в различных проектах очень важно оптимально подобрать персонал. Работники должны психологически подходить друг к другу и дополнять друг друга. Так, например, если в команде есть один «критик», то второго лучше не включать. Они могут либо объединиться и серьезно тормозить работу, либо, наоборот, конкурировать, что тоже только отрицательно повлияет на проект. Подробнее мы рассмотрим подобные аспекты, когда будем говорить о типологиях личности.
Процесс 8. Увольнение или уход
   Разумеется, никто не станет брать анализ почерка у кандидатов на увольнение, чтобы лучше понять их реакцию и подготовиться к ней. Но заранее проанализировать процесс на основе психологического портрета можно. Он же может помочь принять правильное решение при сокращении кадров. Да и то, как отреагируют остающиеся на то или иное решение, тоже важно. Это самый неприятный процесс из уже рассмотренных нами выше. Но в современном мире он стал нормой. Мало кто уже связывает свою жизнь с одним и тем же предприятием. Даже в Японии. Глобализация приводит к усилению конкуренции, к увеличению числа слияний, реструктурированию, перемещению производства в страны с дешевой рабочей силой и т. д. Да и сами люди стали намного гибче и чаще уходят, ища новые возможности. Обе стороны при этом несут дополнительные затраты, которых можно избежать. Прежде всего, я имею в виду психологические затраты. Поэтому многие консультанты говорят сегодня о культуре расставания, а не просто о ментальности увольнения.
   Фирма при уходе или увольнении платит также и высокую материальную цену. Уменьшение затрат на персонал при сокращении всегда связано с дополнительными затратами на восстановление – организационное и психологическое. Известно, что только за счет сокращения персонала не удается добиться улучшения результатов. Поэтому фирмы все больше интересуются тем, как оптимизировать динамику персонала, как уменьшить затраты. Кроме явных затрат (выплаты за увольнение, социальные планы и т. д.) существуют скрытые затраты. Они, как правило, превышают прямые. Их только очень трудно явно учесть. Среди типичных направлений затрат можно отметить следующие:
   • изменение распределения работ;
   • изменение организации и рабочих процедур;
   • увеличение числа ошибок и просчетов (по крайней мере, в первое время);
   • потеря имиджа в глазах клиентов (особенно при массовых сокращениях – так называемый «отрицательный маркетинг»);
   • ухудшение климата на работе (это, разумеется, сразу же сказывается на производительности);
   • потеря лояльности и ухудшение мотивации у оставшихся работников;
   • утечка знаний и опыта.
   Последствия мероприятий по сокращению персонала обобщенно представлены на рис. 3.13. Они отражают три уровня, на которые влияет процесс: личный уровень (т. е. остающиеся работники), групповой уровень, требующий дополнительной работы менеджеров, и уровень всей организации. К тому же не следует забывать и о самих уволенных.
   Рис. 3.13. Последствия сокращения персонала

   При сокращениях уменьшается удовлетворение от работы и серьезным образом снижается привязанность к организации. Особенно у тех, кто был сильно привязан. Очень важным для фирмы может стать и ухудшение доверия и отношений с заказчиками и клиентами.
   Существует еще один аспект, которым нельзя пренебрегать. Это то, как проводится беседа с уволенными сотрудниками, как их информируют. Это важно и для них самих, и для оставшихся, и для их менеджера. Он остается и ему дальше работать с другими людьми. Существует ряд очень простых правил, как начальнику следует готовиться к такой беседе и как ее провести. Я приведу их на очень общем уровне.
   • Подготовка. Необходимо определить личное отношение к увольнению, важно иметь правильную информацию о причинах сокращения. Только так можно создать атмосферу доверия, веры в то, что руководитель входит в положение уволенного.
   • Продолжительность беседы. Она не должна быть совсем короткой. По крайней мере, полчаса. В любом случае, не следует торопиться.
   • Две фазы. Беседа состоит из двух фаз: самого сообщения и обсуждения того, как процесс пойдет дальше. Здесь уместно отметить сильные стороны увольняемого, которые могут быть важны при поиске нового места работы.
   • Время беседы. Беседа не должна проходить в спешке. Поэтому не между двумя совещаниями. И, конечно, не в конце рабочего дня или перед отпуском.
   • Делегирование. Беседу должен вести непосредственный начальник. По-крайней мере, он должен участвовать. Не следует делегировать ее работнику отдела кадров.
   • Форма беседы. Следует избегать общих рассуждений. Надо говорить конкретно об увольняемом работнике и его ситуации. При этом начальник должен говорить только от себя.
   • Форма сообщения. Сообщение об увольнении должно быть ясным. Так, чтобы не оставалось места каким-либо неоднозначностям. Никаких надежд или обещаний. По крайне мере, не в первую беседу.
   • Эмоциональные реакции. Реакция на сообщение может быть разной. Надо быть готовым к этому (вот тут-то и может помочь психологический портрет увольняемого). Если необходимо, можно сделать перерыв и провести следующую встречу через какое-то время.
   Анализ почерка в процессе сокращения персонала
   Если, как я уже отмечал, анализ почерка непосредственно в процессе увольнения конкретного человека, не используют, то наряду с другими психометрическими методами он может быть применен в двух случаях. Во-первых, при принятии решения, кого следует сократить, и как оптимально сформировать команды после. Во-вторых, для психологической диагностики и для работы с оставшимися. Нужно повысить их мотивацию, избавить от страхов и т. д. Сокращение – это один из переходных процессов. Не менее важный, чем прием на работу или реструктуризация фирмы. А мы уже знаем, что именно в этих случаях существует особая потребность в психологической работе.
   Если говорить об остающихся работниках, то от них администрация ожидает в данной ситуации определенных качеств. Некоторые из них приведены ниже.
   Мотивированность:
   • раскованный почерк;
   • правое поле узкое или отсутствует;
   • поднимающиеся строки;
   • межстрочные расстояния маленькие;
   • форма букв угловатая;
   • слова имеют разжимающуюся форму;
   • нажим сильный;
   • увеличенная верхняя зона.
   Лояльность:
   • закрепощенный почерк;
   • правое поле сужающееся;
   • опускающиеся строки;
   • размер букв маленький;
   • соединения букв «школьные»;
   • заглавные буквы маленькие;
   • верхняя зона с правым наклоном;
   • знаки препинания под строкой.
   Дисциплина:
   • однородный почерк;
   • закрепощенный почерк;
   • левое поле узкое;
   • горизонтальные строки;
   • строки идут строго по линии линовки;
   • интервалы между словами пропорциональные;
   • вертикальный почерк.
   Мы рассмотрели все основные процессы управления персоналом и место психодиагностических, а точнее, психометрических методов в них. В следующей главе мы остановимся на некоторых, казалось бы, специальных, а на самом деле типичных ситуациях, возникающих на работе. Именно при управлении такими ситуациями знание психологических особенностей сотрудников может очень помочь. А значит, и сэкономить нервные и материальные затраты.

   Глава 4
   Диагностика почерка и специальные ситуации

   В данной главе мы рассмотрим некоторые специальные приложения анализа почерка в деловой практике. В первую очередь, такое интересное практическое приложение анализа почерка как типологии личности. Затем остановимся еще на двух аспектах. Первый – достаточно часто встречающиеся ситуации на работе. Я назвал их особыми, только чтобы отличить от стандартных процессов управления персоналом. Эти ситуации имеют интенсивный психологический контекст. Они приведены здесь больше в качестве примеров. На практике вы можете встретить много подобных «особенностей». Второй аспект касается анализа рукописных документов и подписей на подлинность. Как отличить подделку или раскрыть попытку обмануть. Это также частый случай в практической деятельности.

   Типологии личности в деловой психологии

   Различных типологий личности существует много [58]. В связи с анализом почерка мы рассмотрим некоторые из них. Я, естественно, не ставлю перед собой цель подробно описывать сами типологии. Этому посвящены многочисленные публикации. Мы посмотрим только, как с помощью анализа почерка определить, к какому типу следует отнести автора. Зачем нужно определять тип по почерку? Ведь для каждой типологии существуют, как правило, специальные опросные листы. В этом-то как раз и дело. Как и большинство психологических тестов, опросные листы основаны на собственном представлении человека о себе. Мы же, используя анализ почерка, пытаемся сделать процесс более объективным. По почерку человека мы оцениваем определенные черты его личности. По совокупности этих черт мы относим его к тому или иному типу. Это не всегда легко сделать однозначно. Требуется известный творческий поход. Отнеся человека к определенному типу, мы как бы автоматически расширяем его личные характеристики, добавляя дополнительные черты, присущие данному типу.
   Кстати, первой связать графологию с психологическими типами К. Г. Юнга предложила еще в 1945 году Анна Тайллард. Она не только работала с такими известными графологами, как Людвиг Клагес, Жюль Крепье-Жамен, Макс Пульвер и Роберт Саудек, но обучалась психоанализу непосредственно у самого Карла Юнга. Так что идея совсем не нова, но только систематический и формальный подход способен довести ее до практической реализации.
   В принципе любая типология – это неоднозначный подход. Он имеет свои плюсы и минусы. Для управления кадрами, пожалуй, плюсов больше. Для психолога, интенсивно занимающегося отдельным человеком, больше минусов. Чтобы это лучше понять, рассмотрим свойства, которые характеризуют подход на основе типологий.
   • Удобство. Когда мы выделяем определенные типы личности и относим каждого конкретного человека к тому или иному из них, то мы идем по пути наименьшего сопротивления. Практически нет необходимости исследовать личность глубже. Если два претендента на должность отнесены к одному типу, то разница между ними уже не интересует. Это, безусловно, очень удобно при отборе кадров. Особенно на начальных этапах, когда претендентов еще достаточно много.
   • Безотказность. Метод срабатывает всегда – в любом случае можно отнести человека к определенному типу. Но это не всегда легко и не всегда однозначно. Иногда человек несет в себе почти поровну отдельные качества нескольких типов.
   • Стандартность. Процедуру оценки и метод, по которому их относят к тому или иному типу, легко компьютеризировать.
   То есть дело можно, как говорится, поставить на поток. Как мы видели, достаточно выяснить, к какому типу относится человек, и дальнейшие черты его личности выводятся автоматически.
   • Статичность. Когда человек отнесен к определенному типу, то предполагается, что он всегда и во всех ситуациях будет себя соответственно вести. Конечно, это приближение или упрощение, но всякая модель – это приближение. И оно не обязательно должно быть плохим. Какая-то информация о личности, безусловно, теряется, но для целей деловой психологии это может быть и не так уж важно.
   • Категоричность. Человек отнесен к одному типу, и другие его качества мы как бы не замечаем. Это тоже можно отнести к оборотной стороне моделирования.
   • Оценочность. Мы относим человека к одному из типов и в дальнейшем рассматриваем его как совокупность характеристик, присущих этому типу. Как правило, эти характеристики заведомо несут в себе положительную или отрицательную оценку. Поэтому при интерпретации следует большее внимание обратить на то, чтобы выводы были объективными. Мы знаем, что характеристика, положительная в одной ситуации, может оказаться отрицательной в другой.
   • Искусственность. Разумеется, вводя типы личности, мы искусственно стираем различия между индивидуальностями. Известнейший психолог XX века и один из основоположников психологии личности Г. Олпорт говорил, что типология устанавливает границы там, где их в действительности нет. Важно сознательно на это идти, понимая как преимущества, так и недостатки.
Типологии личности MBTI
   Типология MBTI(Myers-Briggs Type Indicator) – идентификатор типов Майерс – Бриггс, – пожалуй, наиболее активно используется в управлении персоналом, особенно в англоязычных странах. Основу известной ныне типологии заложил Карл Юнг. А развили ее и довели до практически применяемого инструмента Кэтрин Бриггс и ее дочь Изабель Майерс-Бриггс. Первая была ученицей и сотрудницей Юнга.
   Модель основана четырех функциях, определяющих тип человека.
   • Как мы ориентируем наше сознание – на окружающие нас объекты (Extraversion, экстраверсия) или внутрь, на себя самого (Introversion, интроверсия).
   • Как мы преимущественно получаем информацию и ориентируемся на нее – через ощущения (Sense,ощущение) или интуитивно (iNtuition,интуиция).
   • Как мы преимущественно принимаем решения – объективно логически (Thinking,мышление) или субъективно на основе чувств (Feeling,чувство).
   • Как мы преимущественно готовим решения – планируем и заранее упорядочиваем информацию (Judging,суждение) или действуем по обстоятельствам, без детальной подготовки (Perceiving,восприятие).
   На основе комбинаций этих четырех характеристик определяются 16 типов личности. В табл. 4.1 представлено обобщение.
Таблица 4.1. Типология MBTI
   Чтобы отнести человека к какому-то типу, анализируют, как уже отмечалось, специально разработанные опросные листы. В этом смысле процедура не отличается от психометрических тестов. Существует многочисленная литература, детально рассматривающая типы. Мы можем сослаться на некоторые источники [13, 58, 62]. Уже давно MBTI интересует и графологов, но подход здесь иной. Тип личности того, кто написал документ, идентифицируют по набору психологических качеств. А их уже определяют по почерку. Поэтому нас интересуют конкретные черты личности.
   Ниже я привожу характерные качества для каждого типа и основные признаки, по которым мы можем о них судить. Безусловно, это преставление приближенное, но достаточно адекватное. Приближенное оно потому, что включает далеко не все психологические особенности типов и учитывает только те признаки почерка, которые мы рассматривали выше. Не рассматриваются важные особенности формы конкретных букв, так как эти признаки достаточно сложны – они требуют уже более серьезной подготовки. Исключены и те признаки, которые могут оказаться противоречивыми. Мы же рассматриваем для каждого типа совокупность многих психологических черт одновременно, так что не удивительно, что эти противоречивые признаки почерка появляются вместе. Тут уже важен их вес, да и неформальные моменты тоже. Чтобы этого избежать, я и исключил подобные признаки.
   Кроме того, нельзя забывать, что в основе психологических характеристик каждого типа MBTI лежат четыре базовые функции. Многие психологи часто дают оценки только им, а сами типы представляют как комбинации исходных функций. Поэтому ничего нет удивительного в том, что частично психологические характеристики, а вместе с ними и признаки почерка, повторяются от типа к типу.
   В силу всего этого таблицы, приведенные для каждого типа, могут показаться несколько схожими. Но это только на первый взгляд.
   Каждого человека в нашем подходе на основе его почерка можно отнести к одному типу. Но не следует ожидать, что мы определим у него все признаки почерка, выведенные ниже для данного типа. Поэтому нужно оценить, к какому типу он наиболее близок, т. е. с каким набором признаков почерка его почерк наиболее пересекается. Степень близости можно оценить по числу совпадающих признаков почерка, деленному на общее число признаков почерка, выведенных для данного типа личности.
Тип ESTJ
   Он благоразумен и деловит. Консервативен. Склонен к логическому и аналитическому мышлению. Присущи здравый смысл, кооперативность; ясность идей и представлений. Развито чувство долга, законопослушание и дисциплинированность. Есть тенденция доминировать над другими. Решителен, решения принимает быстро.
   Признаки почерка для этого типа перечислены в табл. 4.2.
Таблица 4.2. Признаки почерка для типа ESTJ

Тип ESTP
   Контактный человек. Обладает сильной волей. Эгоистичен. Энергичен, ориентирован на действие. Присущи рассудительность, прагматизм, реализм. Умеет находить наиболее эффективный путь. Склонен к карьеризму. Изобретателен, генерирует много идей.
   Типичные признаки почерка (табл. 4.3).
Таблица 4.3. Признаки почерка для типа ESTP

Тип ESFJ
   Целеустремлен, упорен и настойчив. Энергичен. Практичен. Развиты чувство долга и ответственность. Любит порядок. Эмоционален. Склонен к контактности, отношения с другими очень важны. Хороший член коллектива, умеет сочувствовать и готов оказывать помощь. Отсутствует рефлективность.
   Присущие типу признаки почерка представлены в табл. 4.4.
Таблица 4.4. Признаки почерка для типа ESFJ

Тип ESFP
   Дружелюбен и общителен. Контактен и разговорчив. Отзывчив. Оптимист, имеет веселый и радостный характер. Слабая воля. Умеет хорошо переносить кризисные ситуации. Склонен сосредотачиваться на непосредственных проблемах.
   Признаки почерка для этого типа перечислены в табл. 4.5.
Таблица 4.5. Признаки почерка для типа ESFP

Тип ENTJ
   Сильная воля. Инициативен и предприимчив. Целеустремлен и добросовестен. Берет на себя ответственность. Отличается логическим складом ума. Присущи практичность и трезвый расчет. Объективен. Работает организованно и структурированно. Склонен к кооперативности. Развиты самолюбие и карьеризм. Отсутствует консерватизм. Имеет развитый интеллект и широкий круг интересов.
   Типичные признаки почерка (табл. 4.6).
Таблица 4.6. Признаки почерка для типа ENTJ

Тип ENTP
   Видит перспективу, обладает ясными идеями и представлениями. Многосторонен. Присущ аналитический склад ума. Инициативен и склонен к новаторству, консерватизм отсутствует. Не эмоционален. Честолюбив и самолюбив. Повышенная мотивированность и энтузиазм. Самостоятелен, независим и свободолюбив. Индивидуализм совмещается в нем с контактностью. Проницателен, хорошо развита интуиция.
   Присущие типу признаки почерка представлены в табл. 4.7.
Таблица 4.7. Признаки почерка для типа ENTP

Тип ENFJ
   Общителен, придает большое значение отношению с людьми. Толерантен и либерален. Присущи обязательность и ответственность. Развиты понимание, отзывчивость и внимание к другим, кооперативность. Склонен к творческому мышлению и нетерпим к рутине.
   Основные признаки почерка этого типа можно увидеть в табл. 4.8.
Таблица 4.8. Признаки почерка для типа ENFJ

Тип ENFP
   Осторожен и предусмотрителен. Склонен к компромиссу. Присущи контактность и многосторонность, энтузиазм и оптимизм. Эмоционален и чувствителен. Честолюбив. Развита интуиция. Повышенная инновативность, неустанно ищет новые пути.
   Типичные признаки почерка (табл. 4.9).
Таблица 4.9. Признаки почерка для типа ENFP

Тип ISTJ
   Настойчив, целеустремлен. Присущи педантизм и склонность к формализму. Систематичен, но действует по схеме, без экспромтов и инициативы, консервативен. Отсутствует отзывчивость, черств до жесткости. Эгоистичен. Надежен. Развиты исполнительность и добросовестность, чувство долга и обязательность, добросовестность и работоспособность. Уравновешен и спокоен, зачастую отсутствует эмоциональность. Обладает логическим складом ума. Основателен, серьезное отношение к вещам. Неконфликтный характер.
   Признаки почерка для этого типа перечислены в табл. 4.10.
Таблица 4.10. Признаки почерка для типа ISTJ

Тип ISTP
   Отзывчив, ориентирован на человека. Присущи развитый интеллект и широта знаний. Склонен к покровительству и заботе. Часто идет на компромиссы. Дружелюбен. Имеет склонность к традиционности и консерватизму. Свободолюбив. Реалист. Деятелен и активен, но оставляет другим пространство.
   Для этого типа характерны признаки почерка, указанные в табл. 4.11.
Чтение онлайн



1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 [14] 15 16 17 18 19 20

Навигация по сайту
Реклама


Читательские рекомендации

Информация