А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я
0-9 A B C D I F G H IJ K L M N O P Q R S TU V WX Y Z #


Чтение книги "Интенсивная подготовка менеджера" (страница 9)

   Тест для определения умения мотивировать сотрудников

   Инструкция. Попытайтесь определить свое умение мотивировать сотрудников. Напишите на чистом листе цифры от 1 до 10 сверху вниз, оставив место для ответа «Да» или «Нет» на следующие вопросы:
   1. Хотели бы вы иметь время для общения с сотрудниками вне служебного регламента?
   2. Всегда ли вы даете оценку вашим сотрудникам при личных беседах?
   3. Интересует ли вас творчество сотрудников за рамками распорядка?
   4. Получают ли сотрудники от вас задания, на которые у вас лично нет времени и сил?
   5. Поручаете ли вы сотрудникам представлять организацию за ее пределами?
   6. Информируете ли вы сотрудников о состоянии дел в организации?
   7. Поощряете ли вы сотрудников материально, когда они выполняют работу, не зафиксированную в договорах?
   8. Повышаются ли должности сотрудников, работающих под вашим руководством?
   9. Способны ли вы правильно оценить производственный климат в вашей организации и аргументировать свои выводы?
   10. Соглашаетесь ли вы с мнениями ваших сотрудников, если они не совпадают с вашими?
   Обработка результатов. За каждый ответ «Да» – 1 балл, за ответ «Нет» – 0. Подсчитайте общее число полученных баллов.
   Интерпретация результатов.
   8-10 баллов. Вы умеете мотивировать деятельность сотрудников.
   5-7 баллов. Вы близки к тому, чтобы сделать мотивацию деятельности сотрудников фактором развития вашей организации.
   3-4 балла. В вашей организации мотивация используется слабо.
   0-2 балла. У вас отсутствует понимание того, что мотивация деятельности сотрудников – важнейший фактор развития организации. Принимая все на себя, вы рискуете проиграть конкурентам.

   6. Образ идеального менеджера

   Управление в новых условиях рыночной экономики предполагает совершенствование управленческих навыков менеджера, приближение к определенному идеалу.
   Проверьте, каков образ идеального менеджера в вашем представлении. Выпишите на листе бумаги основные качества идеального менеджера, создайте его описательный портрет. Введите свои критерии оценки идеального стиля управления.
   После выполнения этого задания у вас появится возможность сверить свое собственное представление об образе идеального менеджера и введенной вами системы оценки его качеств с тем, что предлагает адепт организационной динамики профессор Р. Блейк[23].
   Для того чтобы ваши рассуждения не ограничивались чисто теоретическими границами и пробудили в вас желание действовать, попробуйте проанализировать стили управления хорошо знакомых вам руководителей. Но лучше начать с себя. Для этого вашему вниманию предлагается тест «Я руководитель коллектива», позволяющий оценить стиль вашего руководства, а также определить место этого стиля на «решетке менеджмента».

   Тест «Я руководитель коллектива»

   Инструкция. Тест содержит высказывания, касающиеся разных аспектов поведения руководителя. Исходя из ваших собственных предпочтений, выскажите мнение о том, как поступили бы вы в каждой из описываемых ситуаций. Отметьте, вели бы вы себя соответствующим образом всегда (В); часто (Ч); иногда (И); редко (Р); никогда (Н). Вариант ответа по каждой ситуации отметьте звездочкой.
   В Ч И Р Н * 1. Я действую как представитель этого коллектива.
   В Ч И Р Н 2. Я предоставляю членам коллектива полную свободу в выполнении работы.
   В Ч И Р Н * 3. Я поощряю применение единообразных (унифицированных) способов работы.
   В Ч И Р Н 4. Я разрешаю подчиненным решать задачи по их усмотрению.
   В Ч И Р Н 5. Я побуждаю членов коллектива к большему напряжению в работе.
   В Ч И Р Н 6. Я предоставляю подчиненным возможность делать работу так, как они считают наиболее целесообразным.
   В Ч И Р Н 7. Я поддерживаю высокий темп работы.
   В Ч И Р Н 8. Я стараюсь направить помыслы людей на выполнение учебно-производственных заданий.
   В Ч И Р Н * 9. Я разрешаю возникающие в коллективе конфликты.
   В Ч И Р Н * 10. Я неохотно предоставляю подчиненным свободу действий.
   В Ч И Р Н * 11. Я сам решаю, что и как должно быть сделано.
   В Ч И Р Н 12. Я уделяю основное внимание показателям учебно-производственной деятельности.
   В Ч И Р Н 13. Я распределяю поручения между подчиненными, исходя из производственной необходимости.
   В Ч И Р Н 14. Я способствую разным изменениям в своей организации.
   В Ч И Р Н * 15. Я тщательно планирую работу своего коллектива.
   В Ч И Р Н * 16. Я не объясняю подчиненным свои действия и решения.
   В Ч И Р Н * 17. Я стремлюсь убедить подчиненных, что мои действия и намерения – для их пользы.
   В Ч И Р Н 18. Я предоставляю подчиненным возможность (за пределами расписания) устанавливать свой режим работы.
   Обработка результатов.
   1. На поле слева от помеченных звездочками (*) номеров предложенных ситуаций проставить единицы там, где есть ответы Р или Н.
   2. На поле слева от не помеченных звездочками (*) номеров предложенных ситуаций проставить единицы там, где есть ответы В или Ч.
   3. Если ситуации 2, 4, 5, 6, 8, 10, 14, 16, 18 отмечены единицами, обвести эти единицы кружками, суммировать и сумму проставить в позицию П.
   4. Суммировать остальные единицы и сумму проставить в позицию З.
   5. Занести результат в график.
   Интерпретация результатов. Для определения пространства целей и введения понятия идеального руководителя Р. Блейком была предложена в качестве методики развития организации «решетка менеджмента». Блейк исходил из предпосылки, что любой результат достигается в пространстве между двух «силовых» линий – производством и человеком. Первая «силовая» линия ориентирована на выполнение производственных заданий любой ценой, невзирая на персонал. Вторая «силовая» линия направлена на человека. Она нацелена на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и желаниям. Наличие противоречия между двумя «силовыми» линиями позволяет построить пространство и выделить пять характерных типов управленческого поведения (рис. 1). Введя систему координат, можно каждому типу управленческого поведения присвоить свои координаты. Мы не будем вводить оценочных характеристик типов управления, а ограничимся их описанием. Выводы вы можете сделать сами.
   Рис. 1. «Решетка менеджмента» (характерные типы управленческого поведения) (Цифры по вертикали – степень выраженности ориентации на персонал, цифры по горизонтали – степень выраженности ориентации на выполнение производственных заданий.)

   Точка 1.1. Соответствует поведению руководителя, определенному как «минимальное внимание к результатам производства и человеку».
   Точка 9.1. Очень жесткий курс администратора, для которого производственный результат – все, а человек, в лучшем случае, исполнитель, а по существу – никто. Ответная реакция подчиненных – стремление уйти из-под постоянного давления, найти для этого любой предлог, что соответственно приводит к тотальному контролю со стороны администратора. Большую часть его времени начинают поглощать функции надзора. Характерные черты такого руководителя – ориентация на безоговорочную исполнительность, подавление инициативы, поиск виновных и т. д.
   Точка 1.9. Мягкий руководитель. В основу своей деятельности ставит человеческие отношения. Такой руководитель очень удобен для подчиненных, поскольку создает почти семейную атмосферу в коллективе. Он старательно оберегает свой коллектив от возникающих разногласий. Если руководитель типа 9.1 (жесткий) возникающие конфликты подавляет насильственным волевым решением, то руководитель типа 1.9, наоборот, старается уйти от любого обсуждения причин конфликта в надежде, что возникающие осложнения уладятся сами собой. Под управлением такого руководителя очень удобно ничего не делать и даже перспективные, активные работники, не имея стимулов к работе, становятся малоинициативными и теряют интерес к творчеству.
   Точка 5.5. Руководители, чей стиль управления соответствует координате 5.5 на «решетке менеджмента», характеризуются тем, что стараются занять позицию «золотой середины» между методами управления жестких и мягких управленцев. Они во всем стараются достичь компромисса. У них ярко выражено стремление работать надежно, получать стабильный средний результат. Но, как правило, именно это желание спокойно работать не дает им возможности использовать целиком имеющиеся в их распоряжении ресурсы. «Решетка менеджмента» позволяет оценить результаты такого управления как «половина возможного при половинной заинтересованности в труде».
   Точка 9.9. Стиль управления типа 9.9 состоит в умении построить работу так, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Так как успех выражен в достижении поставленных целей, важно определять эти цели совместно с сотрудниками. Если же при этом будут созданы условия работы, позволяющие им наилучшим образом использовать свои возможности, то идеал позиции 9.9 не покажется таким уж недостижимым. К названным условиям следует отнести также конструктивный учет различных мнений о путях достижения целей и обновления организационных структур.
   Итак, вы получили результат и определили на «решетке менеджмента» координату, соответствующую вашему стилю управления. И если это не точка 9.9, то у вас появился повод задуматься и проанализировать, где лежат границы ваших скрытых возможностей. Возможно, вам стоит пересмотреть привычные методы управления и взаимоотношений с вашими коллегами.
   Конечно, вы можете усомниться в полученных результатах и категорически не согласиться с ними, но это будет означать, что ваши ответы на вопросы теста были не совсем искренни.
   Зачастую не мы управляем нашими действиями, а наши привычки. Конечно, опыт бывает полезен, т. к. он позволяет быстро реагировать на повторяющиеся события. Плохо то, что при этом складываются определенные стереотипы поведения, исчезает его гибкость. Управление собой – это, в первую очередь, установление и соблюдение собственных норм поведения, в том числе и во времени.

   7. Менеджер-предприниматель

   Рыночная экономика, основанная на конкуренции, свободе производителей, а не на иерархическом подчинении хозяйственных руководителей воле центра, предъявляет определенные требования к менеджерам-предпринимателям.
   В первую очередь, менеджеры должны быть способными к самостоятельному принятию решений. Личностные качества менеджеров-предпринимателей отличаются от личностных качеств менеджеров-государственников. Самосознание личности является одним из индикаторов предрасположенности менеджеров к предпринимательской деятельности или государственной службе. У лиц, предрасположенных к предпринимательской деятельности, процесс самосознания более динамичный, чем у государственников. Бюджетные организации бесприбыльные, их финансирование централизовано и запрограммировано. В силу этого менеджеры-государственники ведут себя пассивно и стремятся только соответствовать требованиям вышестоящих финансирующих органов. Их деятельность направлена на сохранение стабильности организации, отклонения минимальны от традиционного поведения как внутри организации, так и в ее отношениях с окружением. Изменения не приветствуются, а в прежние времена активисты поиска новых путей даже наказывались. В случае если отклонения неизбежны, реакция на изменения происходит постфактум. Действия предпринимаются, когда необходимость изменений становится явной и необходимой. Решения принимаются безальтернативно с минимальными отклонениями от традиций системы и организации.
   Менеджеры-предприниматели чаще встречаются в частном секторе и стремятся к поиску разнообразных путей развития. Предпринимательское поведение предполагает предвидение будущих возможностей и опасностей. Принятие решений состоит из выбора имеющихся альтернатив. Организация при этом не сохраняет достигнутое, а стремится к непрерывному изменению. Она ведет постоянный предпринимательский поиск возможностей роста. Предпринимательство основано на мотивации достижения успеха, обобщенными показателями которого являются деньги, богатство и власть.
   В словаре С. Ожегова понятие «предприимчивый» трактуется как «умеющий предпринять что-нибудь в нужный момент; находчивый, изобретательный и практичный»[24]. У В. Даля термин «предпринимать» означает «затевать, решаться, исполнять какое-нибудь новое дело, приступать к совершению чего-либо значительного»[25]. А «предприимчивый» – это человек, «склонный, способный к предприятиям, крупным оборотам, смелый, решительный, отважный на дела этого рода».
   В эпоху социализма так называемая «общенародная собственность» не принадлежала ни самим трудовым коллективам, ни работникам, следовательно, не могла служить достаточной основой для развития хозяйственной предприимчивости. Современные политические, правовые и экономические нормы в России дают возможность развития предприимчивости, позволяя тем самым преодолеть отчуждение в сфере отношений собственности. Право на частную собственность закреплено в законодательстве, обеспечивая преемственность в формировании и развитии предприимчивости российских граждан, для которых труд всегда был и останется основным источником личного и общественного благосостояния.
   Для россиян старшего поколения «руководитель предприятия» – это исполнитель указаний и директив вышестоящего руководства, организатор выполнения плановых экономических показателей. В сознании людей четко укрепилось и то, что обратная связь осуществлялась также под контролем государственных чиновников. На местах трудно было что-то самостоятельно решать, а без ведома вышестоящих организаций многие производственные и кадровые вопросы вообще не решались. Таким образом, из поколения в поколение вырастали руководители-исполнители, да и не только руководители. Человек в России стал «винтиком» большой тоталитарной системы хозяйствования.
Чтение онлайн



1 2 3 4 5 6 7 8 [9] 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28

Навигация по сайту
Реклама


Читательские рекомендации

Информация