А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я
0-9 A B C D I F G H IJ K L M N O P Q R S TU V WX Y Z #


Чтение книги "Управление персоналом: современная российская практика" (страница 39)

   Банкир в России – больше, чем банкир[10]

   Введение
   Говоря об ошибках Марины Владимировны Бакатиной (далее по тексту – Бакатиной) при поступлении на работу в «ПЕТРОВАЛТ», на должность заместителя председателя правления, важно начать с краткой личной характеристики:
   Бакатина, человек мягкий, скромный и общительный по натуре, скорее экстернал и сангвиник. Бытовые условия (она мать-одиночка с двумя детьми, которые часто болеют) делают приоритетными для нее физиологические и социальные потребности при выборе места работы и планировании своей карьеры. «При самом низком уровне оплаты труда в городе, системе штрафов» и отсутствии перспектив карьерного роста, которые рождают у Бакатиной внутреннюю неудовлетворенность, она не ищет работу самостоятельно, несмотря на благополучную (Санкт-Петербург, 2000–2001 годы) ситуацию на рынке труда. С коллегами у нее складываются ровные, доброжелательные отношения, однако должным для руководителя авторитетом она не пользуется из-за того, что не смогла соблюсти субординации в отношениях «начальник-подчиненный», общаясь с сотрудниками «на равных», и к тому же она не обладает лидерскими качествами.
   Очень своевременным для Марины Владимировны оказалось предложение новой работы в инвестиционном холдинге, которая отвечала всем потребностям Бакатиной: хорошая зарплата, кредиты на личные нужды, близость к дому (а значит, возможность посвящать больше времени детям) и высокая личная стабильность и безопасность (новый руководитель «относился к работникам, как к членам своей семьи»). Казалось бы, она нашла то, чего ей так не хватало на старой работе. Что же побудило Бакатину принять предложение Самойлова и снова вернуться в банк?
   Ошибки Марины Бакатиной
   Основными причинами отрицательного опыта работы в банке, как представляется, были:
   • «плохой начальник» – заместитель председателя правления банка;
   • не соответствующая среднерыночному уровню оплата труда;
   • отсутствие карьерных перспектив.
   Самойлов своим предложением устранил все эти причины. Однако решающим фактором для принятия предложения стало для Бакатиной хорошее личное отношение Самойлова к ней. Ею двигало желание «отблагодарить» и «поддержать» Самойлова. Сложно анализировать, что рождало это чувство: особенности характера Бакатиной или подсознательные инстинкты одинокой женщины. Бакатина даже не пыталась ответить на вопрос: адекватна ли она занимаемой должности, хватит ли у нее сил и умения справится с ней? И, приняв предложение Самойлова, она объективно оказалась совершенно не готова к сложившейся ситуации и не предвидела ее исхода.
   Каковы же причины, мешавшие Бакатиной занять пост заместителя председателя правления банка?
   1. На заместителе председателя правления в данном банке лежали функции главного линейного менеджера, или CEO (Chief Executive Officer). To есть этот человек должен быть не только хорошим профессионалом банковского дела (каким была Бакатина), но и, будучи носителем ключевой компетенции, иметь отличные организационные и управленческие способности, быть харизматичным лидером, способным мотивировать коллектив и убеждать руководство. Бакатина, очевидно, не обладала этими качествами. Она была не организована. Имела низкий авторитет в коллективе в силу отсутствия лидерских и управленческих навыков и мягкого характера.
   2. Из кейса не до конца ясно, предшествовали ли назначению Бакатиной ее переговоры с Самойловым. Но, судя по поставленному перед ней 3-дневному ультиматуму о принятии решения, – нет. В результате Бакатина была лишена возможности узнать требования и планы Самойлова, обсудить и проанализировать их. Ей были разъяснены система оплаты труда и социальные льготы, но о профиле предстоящей работы, обязанностях, целях и задачах, стоящих перед ней, ничего не было сказано. Другая информация, необходимая кандидату для принятия решения (основы организационной культуры, система внутренних коммуникаций, психологический климат в коллективе), сохранилась у нее из предыдущего опыта работы в данном банке. Бакатиной обязательно следовало получить у Самойлова необходимую информацию и обсудить с ним все возникшие вопросы и сомнения до принятия решения о переходе в банк.
   3. Бакатина шла на работу в проблемный банк: с низкой ликвидностью, слабым менеджментом без четкой инвестиционной программы и т. п. Поэтому одной из основных целей Бакатиной было определить список первостепенных задач по оздоровлению банка, составить некий план его развития, обсудить и добиться его утверждения у Самойлова. Зная его авторитарный стиль управления и боязнь самостоятельно мыслящих заместителей, она должна была заручиться однозначной поддержкой всех своих действий со стороны Самойлова. Не имея такой программы, Бакатина погрузилась в рутину, а все ее попытки реформировать работу банка, упирались в саботаж коллектива, который не видел в Бакатиной лидера, чьи действия поддержаны руководством.
   4. Мы знаем, как скандально пытались уволить Бакатину с должности заместителя председателя правления банка. Это говорит о том, что она при поступлении на работу, не составила юридически грамотный трудовой договор, который бы гарантировал ее права и компенсации при возможном увольнении. В результате, она оказалась абсолютно беззащитной перед шантажом Самойлова, пожелавшего уволить ее. Это типичная для современной России ситуация, когда прием на работу, даже на ответственные должности, сопровождается лишь устными договоренностями сторон или формальным договором, не регламентирующим практически никакие аспекты сотрудничества. Даже при заключении Трудового договора все еще крайне редко оговариваются условия увольнения и компенсаций при нем. Сотрудники в лучшем случае получают небольшие компенсации согласно российскому трудовому законодательству. В большинстве же случаев, как и в нашем примере, сотрудники уступают давлению руководства и пишут заявления об увольнении по собственному желанию, лишая себя не только материальной компенсации, но и возможности отстаивать свои права в суде. В такой же ситуации оказалась и Самойлова; несмотря на свой высокий статус в банке, она была совершенно не защищена от неправомерного увольнения и в качестве компенсации могла рассчитывать только на благожелательные рекомендательные письма.
   Таким образом, обобщая вышесказанное, можно назвать главной ошибкой Бакатиной непродуманность и неподготовленность ее решения. Отчасти это связано и с дефицитом времени: Самойлов дал на размышление только 3 дня и даже не предложил встретиться, чтобы обсудить возникшие вопросы. Но все же главная причина – в особенностях личности Бакатиной, которая при принятии решений основывается на собственных чувствах и интуиции.
   Подбор, отбор и «перебор»
   Говоря об этапах подбора и отбора персонала Самойловым, следует отметить его низкую подготовленность к этим процессам. Подобно руководителям многих небольших коллективов, Самойлов сам занимался управлением человеческими ресурсами на своем предприятии. Вероятно, текущую работу по кадровому учету вела в банке бухгалтерия или даже отдельный специалист, однако все решения по приему и увольнению сотрудников, планированию их карьеры, оплате труда принимал лично Самойлов. В силу дефицита времени и особенностей характера (он – ярко выраженный холерик), авторитарного стиля руководства (как следствие – неумение и нежелание прислушиваться к мнению и советам других), он редко серьезно анализировал свои решения, как правило, поддаваясь эмоциям. Главным критерием при отборе работников была их личная преданность или выгода для организации от новых назначений. Самойлов был готов делегировать только операционные полномочия своим линейным менеджерам. Любые самостоятельные управленческие решения он воспринимал с недоверием, видя в них скрытые интриги и посягательство на свою власть.
   Очевидно, что основные требования Самойлова при подборе кандидатов на вакансию заместителя были следующими (по нисходящей, в зависимости от их важности):
   1. Высокая личная преданность (лояльность).
   2. Умеренные амбиции.
   3. Высокая квалификация.
   4. Возможность быстро приступить к работе.
   Сотрудников, отвечающих таким требованиям, можно было найти только по внутренним источникам, среди людей, которых Самойлов хорошо лично знал и в чьей преданности мог быть уверен. Кандидатами могли быть:
   A. Сотрудники банка.
   Б. Бывшие сотрудники банка.
   B. Знакомые Самойлова.
   Бакатина отвечала всем предъявленным при подборе требованиям. Она была лично предана Самойлову (испытывала чувства «благодарности и личной обязанности»), не была лидером по характеру, и ее амбиции полностью удовлетворялись предложенной должностью. Бакатина имела квалификацию, которую Самойлов считал достаточной для данной работы, и, наконец, она согласилась приступить к своим обязанностям в короткие сроки, а ее опыт работы в данном банке не требовал длительной адаптации или обучения.
   Сложно по имеющимся данным оценить процесс отбора персонала, проводимый Самойловым. Скорее всего, в случае Бакатиной, отбор кандидата предшествовал его подбору и был безальтернативен. Самойлов заранее выбрал Бакатину, и ему оставалось сформулировать для нее «предложение, от которого нельзя отказаться». По опыту совместной работы он много знал о ее характере, способностях и жизненной направленности, поэтому его предложение максимально отвечало ожиданиям Бакатиной. Самойлов был настолько уверен в своем решении, что даже не провел интервью с ней. Он также не ставит перед Бакатиной никаких стратегических целей и задач, видя в ней, скорее, исполнительного менеджера, перед которым стоят операционные задачи. Этому может быть много причин.
   • Неспособность Самойлова сформулировать стратегию развития своего бизнеса.
   • Недоверие к своим заместителям.
   • Непонимание роли заместителя председателя правления в своем банке.
   • Уверенность в способностях Бакатиной.
   • Самойлов рассматривал Бакатину как временного менеджера.
   В поддержку последнего предположения говорит и скорое объявление об увольнении Бакатиной.
   Мы знаем, что это решение было принято Самойловым в силу личной выгоды. Финансовое положение банка было неудовлетворительным, и перевод новых богатых клиентов на обслуживание мог стабилизировать ситуацию. Личность и профессиональные качества предполагаемого нового сотрудника были мало интересны для Самойлова. Максимальной отдачей кандидата должна была стать та выгода, которую бы он принес с переходом своих клиентов. Кандидат опять отбирался им на безальтернативной основе. Следует также отметить те неэтичные методы, которыми пользовался Самойлов в управлении персоналом (как в случае с увольнением Бакатиной), нарушая тем самым гуманистические принципы этого процесса.
Чтение онлайн



1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 [39] 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

Навигация по сайту
Реклама


Читательские рекомендации

Информация