А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я
0-9 A B C D I F G H IJ K L M N O P Q R S TU V WX Y Z #


Чтение книги "Управление персоналом: современная российская практика" (страница 28)

   Заключение
   Как видно из вышеизложенного, на предприятии ООО «Касгазпром» наметилась тенденция улучшения кадровой ситуации – повысилась стабильность трудовых коллективов, улучшился качественный состав работников, растет компетентность и меняется экономическое мышление руководителей специалистов.
   Наряду с этим кадровые службы предприятий ООО «КГП» в своей деятельности недостаточно используют накопленный арсенал методического и организационного обеспечения. Не внедряется система «АСУ – кадры», не в полной мере применяются в практике кадровых служб комплексные методы оценки профессиональных и деловых качеств работников, а также психологические аспекты в связи с отсутствием в подразделениях психологов.
   В целях наиболее качественного решения задач по работе с кадрами, широкого внедрения современных форм и методов работы в этой области необходимо:
   1. Создать тренажеры-имитаторы по технологическим установкам ГПЗ ОС Windows, так как имеющиеся в настоящее время для ОС DOS устарели.
   2. Оснастить автоматизированными системами: «Оператор котельной», «Слесарь по ремонту и обслуживанию газового хозяйства», «Эксплуатация паровых и водогрейных котлов на газовом топливе», «Ремонт котлов, котельного и вспомогательного оборудования», «Устройство паровых и водогрейных котлов», «Устройство, эксплуатация и ремонт насосного оборудования котельных», «Устройство, эксплуатация, техническое обслуживание ГРП (ГРУ)».
   3. Разработать и снабдить методическими материалами по организации и проведению конкурсов «Лучший по профессии».
   4. Довести количество работников кадровых служб до требуемого уровня – 150 чел. на 1 работника отдела кадров.
   5. Приравнять оплату труда кадровых работников к работникам экономических служб.
   6. Для улучшения освоения средств на повышение квалификации и более широкого охвата необученных руководителей и специалистов применять такие формы обучения, как:
   • выездные семинары на базе учебного центра ООО «Касгазпром»;
   • дистанционное обучение.
   7. Расширить список тематик по централизованному плану, т. е. включить:
   Темы по диспетчерскому управлению газоперерабатывающих заводов с применением средств АСУ, персональных компьютеров.
   Темы, связанные с ремонтом оборудования:
   – по технологии ремонта поршневых компрессоров;
   – по технологии ремонта центробежных компрессоров газоперерабатывающего завода, изучение передового опыта по изготовлению деталей и узлов насосно-компрессорного оборудования в условиях РМЗ и РМЦ;
   – по методам контроля, нормы отбраковки запорной арматуры для газоперерабатывающих заводов;
   – по современным методам и технологиям;
   – по новому оборудованию, материалам для ремонта запорной арматуры;
   – так как обучение по этим специальностям проводится в основном на курсах повышения квалификации в УИЦ при РГУНГ им. Губкина, ВКНГ, основной упор в обучении идет на эксплуатацию и капитальное обслуживание, а не на текущий ремонт.
   • Темы, связанные с водоснабжением и водоотведением:
   – по системам оборотного водоснабжения оборудования;
   – по усовершенствованию очистки оборотных систем, применению новых методов ремонта систем водоснабжения и канализации газоперерабатывающего завода.
   8. Для руководителей и специалистов, стоящих в резерве кадров, спланировать и создать систему горизонтальной и вертикальной ротации резервистов, которая поможет им овладеть новыми сферами деятельности, повысить квалификацию в одной специальности, нарастить операционное мастерство и даст возможность постоянного интереса к работе.
   9. С целью приобретения большего производственного опыта, быстрейшей адаптации молодых специалистов, работающих на рабочих должностях, предусматривать ротацию в горизонтальном направлении, т. е. перестановки на другие участки, технологические установки в тех же должностях.
   «Ну что ж, не Достоевский, конечно, – подумал Роман, воспитанный на российской классике, – однако весьма основательный труд. Что именно не устраивает Москву в работе с кадрами в ООО “Касгазпром”? Кто бы помог разобраться?»

   ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ
   1. Оцените работу кадровиков ООО «Касгазпром» по повышению квалификации персонала.
   2. Что, на ваш взгляд, вызывает неудовольствие кадрового руководства «Газпрома» в работе кадровиков ООО «Касгазпром»?
   3. Мотивированы ли работники предприятия для повышения профессиональной квалификации?
   4. С чего бы вы посоветовали Роману Георгиевичу начать работу в новой должности?

   В чужой монастырь со своим уставом…

   Стены офиса Антона Семеновича Самойленко увешаны большими графиками, по одному на каждого продавца. На них отмечены разноцветными фломастерами общее число телефонных звонков, деловых встреч и заказов, проведенных каждым продавцом еженедельно. Графики ясно видны каждому, кто входит в офис Антона Семеновича, – как сотрудникам, так и клиентам.
   Ежедневно в 9 часов утра он вызывает бригаду продавцов в свой офис на «ежедневное стимулирующее собрание». Во время этих собраний продавцы стоят и подвергаются резкой критике за вчерашнюю работу. Ни разу Антон Семенович не пытался произнести слово похвалы, он в нее не верит.
   Он непоколебимо верит в тот стиль управления, который сформировали долгие годы службы в армии прапорщиком, старшиной роты связи. Там все было четко и ясно: «Действуй по уставу – завоюешь честь и славу». Какое-либо различие между командованием в армии и на гражданке, в крупном универмаге строительных товаров, прапорщик Самойленко не видел.
   После каждого из таких собраний продавцы вываливались из офиса толпой в угнетенном состоянии духа.
   У Антона Семеновича есть привычка стоять сзади продавцов во время деловых телефонных переговоров о контактах. Почти тут же они постоянно получают едкие замечания исключительно критического или саркастического характера.
   Такие методы работы провоцируют высокий процент ухода (до 25 % в летние месяцы) продавцов его отдела.

   ВОПРОС ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ
   Что бы вы посоветовали предпринять Антону Семеновичу для снижения текучести кадров?

   Заявление об уходе

   Компания Realcos, производящая косметику, на российском рынке уже 6 лет. Свою деятельность она начинала как совместное предприятие, одним из учредителей которого, наряду с российской стороной, являлась известная многонациональная компания. Впоследствии акции российской стороны были выкуплены иностранным партнером. За период работы и развития в России численность фирмы возросла с 10 чел. при учреждении до 200 сотрудников. И на ближайшие 5 лет прогнозируется дальнейший значительный рост бизнеса этой компании.
   Кадровая политика компании Realcos традиционно делает упор на сочетании опыта и потенциала каждого сотрудника. Именно данный подход превалирует при замещении всех административных должностей. Концепция построена на том, что профессиональные навыки и личные качества молодых служащих могут быть развиты и нацелены на долгосрочные потребности компании. Компания при подборе персонала исключает для себя подход, при котором суждение о возможностях претендента формируется из внешних источников, где совершенно не ясны уровень его профессиональной мотивации и продвижения в карьерном росте.
   Несмотря на приемлемые условия, предлагаемые работникам, в 2001 г. компания столкнулась с новой проблемой: одновременно несколько ее сотрудников неожиданно написали заявление об уходе. В качестве основной причины увольнения был не уровень заработной платы и не сомнения в стабильности компании. Источником утраты интереса к работе в компании являлись внешние факторы. Среди подавших заявления работников была и Елена Корсакова, которая работала в фирме уже почти три года.
   Три года назад CV Елены выглядело следующим образом:
   Образование: среднее, гимназия с углубленным изучением иностранных языков.
   Опыт работы: Социальная служба Министерства юстиции – машинистка – 1 год. Основная обязанность – работа с документами (печать, регистрация и т. п.).
   Владение языками: английский – свободно, немецкий – базовый уровень.
   В компанию Realcos Елена была принята на должность таможенного эксперта по рекомендации своего отца, одного из руководителей местной таможни. Значительная часть ее работы была связана с таможенной деятельностью и таможенными процедурами. Елена быстро освоилась со своими новыми обязанностями и проявила себя как весьма упорный, ответственный, инициативный, волевой и высоко мотивированный сотрудник.
   Менеджеры компании охарактеризовали Елену следующим образом:
   Профессиональные качества
   Обладает отличной памятью. Легко обучаема. Аккуратна и педантична. Трудолюбива. Она крайне амбициозна и ориентирована на карьеру. Ответственна. Вместе с тем в случае несогласия с решением вышестоящих руководителей может проявить личную инициативу, не всегда оправданную с точки зрения интересов компании. Однако в нестандартных ситуациях Елена не склонна брать риск на себя.
   Личные качества
   Елена способна признавать свои ошибки. Немного замкнута и не очень коммуникабельна. Предпочитает работать автономно, а не в команде. Может быть несдержанна. И достаточно настойчива в достижении поставленных целей.
   Спустя несколько месяцев работы Елена получила неожиданное повышение и была назначена на должность специалиста по экспорту.
   В связи с тем, что российская законодательная база, регулирующая договорные взаимоотношения в области экспорта товаров и услуг, постоянно меняется и совершенствуется в своем развитии, Елена выразила готовность в получении высшего юридического образования. С этой целью она поступила учиться на вечернее отделение юридического факультета университета. Руководство компании пошло навстречу Елене, установив ей гибкий график рабочего времени, позволяющий посещать занятия без пропусков и опозданий. И вот теперь, когда до окончания университета оставалось всего два года, Елена объявила о своем намерении оставить работу в компании Realcos, с тем чтобы поступить на службу в другую фирму, где она, по ее мнению, могла получить больший опыт в области права, который необходим для написания диплома и окончания университета.
   То, что Елена рано или поздно оставит Realcos, у руководства фирмы не вызывало сомнений. Однако заявление об уходе было столь неожиданным, что поставило компанию в сложную ситуацию. Руководство компании оказалось не готово быстро отреагировать на происшедшее, в результате чего возникли определенные производственные проблемы…
   Дополнительная информация:
   1) Компания Realcos находится на этапе интенсивного расширения бизнеса. В ее устав регулярно вносились изменения. Руководство компании вступило в переговоры с правительственными организациями, провело некоторую реструктуризацию, заключило ряд долгосрочных договоров и начало работу по нескольким долгосрочным программам.
   2) Непосредственный руководитель Елены – Андрей – тоже студент 4 курса юрфака университета. Его должностные обязанности значительно шире, фактически он является юрисконсультом компании. Андрей делегировал большинство вопросов, касающихся таможенных процедур, Елене, высвобождая время для решения более сложных правовых проблем. Поскольку Елена объявила о своем намерении покинуть фирму лишь за две недели, у компании не было времени нанять и обучить нового сотрудника для выполнения ее обязанностей. Кроме того, объективно сложилась такая ситуация, при которой Елена стала единственным человеком в компании, кто знает и понимает все нюансы этой рутинной работы.
   3) Старший менеджер спросил Андрея, почему Елена собирается увольняться и что может заставить ее повременить с уходом, чтобы компания имела возможность к нему подготовиться. Андрей ответил, что это было бы возможно при условии перераспределения обязанностей внутри отдела таким образом, чтобы это отвечало текущим интересам Елены.
   4) Начальник отдела, в котором работали Андрей и Елена, предложил различные схемы перераспределения обязанностей в надежде, что какая-нибудь из них удовлетворит Елену.
   5) Поскольку начальник отдела и Андрей не смогли прийти к соглашению, они обратились к генеральному директору, который был в курсе происходящего. Проблема заключалась в том, что Елена не имела достаточного опыта работы и необходимых знаний в области права. Это могло оказаться значимым, поскольку компания вела переговоры по ряду очень серьезных проектов. Заключение договоров на таможенное обслуживание – то, чем Елена занималась и раньше, – было достаточно рутинным и лежало вне сферы ее настоящих интересов. Как заявляла сама Елена, ей хотелось чего-то нового и, кроме того, непосредственно связанного с ее занятиями в университете.
   6) Поскольку мнения непосредственного руководителя Елены и начальника отдела были достаточно противоречивы, генеральный директор решил поговорить со своей служащей напрямую. Ее комментарии не противоречили имеющейся у него информации: причина ухода Елены кроется в изменении ее профессиональных интересов. При этом Елена заметила, что компания Realcos является, на ее взгляд, прекрасным местом работы (с той, куда она уходила, Елена не связывала своих долгосрочных интересов). Она хотела бы продолжать работать в компании и дальше, но только при условии, что она получит доступ к решению более серьезных профессиональных задач, лежащих в области юриспруденции.

   ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ
   1. Предложите способ избежать или снизить риск возникновения типичных проблем, описанных выше: утрата профессионального интереса к выполняемой работе у сотрудников компании, неудовлетворенность этой работой и, как следствие, желание ее сменить.
   2. В чем, на ваш взгляд, основная причина решения Елены?
   3. Каким образом определить объем и характер обучения, с тем, чтобы оно отвечало интересам и служащих, и компании?
   4. Предложите ваш путь решения проблемы, возникшей в компании Realcos.
Чтение онлайн



1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 [28] 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

Навигация по сайту
Реклама


Читательские рекомендации

Информация