А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я
0-9 A B C D I F G H IJ K L M N O P Q R S TU V WX Y Z #


Чтение книги "Управление персоналом: современная российская практика" (страница 26)

   Аттестация работников в ООО «Касгазпром»
   Аттестация руководителей и специалистов в подразделениях ООО «Касгазпром» направлена на улучшение качественного состава персонала, наиболее рациональную его расстановку и эффективное использование, повышение производительности труда, рост личной заинтересованности и ответственности за результаты деятельности, оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, создание условий для развития личности работника.
   При аттестации работников оцениваются:
   • уровень профессиональных знаний;
   • эффективность производственной деятельности;
   • личностные (индивидуально-психологические) и другие значимые качества;
   • соответствие оплаты труда результатам производственной деятельности;
   • личный вклад в совершенствование производственных процессов, рационализаторская и изобретательская работа.
   Динамика качественного состава руководителей и специалистов предприятия «Касгазпром»
   На основании «Положения о проведении аттестации» ОАО «Газпром» было разработано свое положение. Его принятию предшествовала большая подготовительная работа, которая включала в себя обсуждение с кадровиками, юристами, представителями профсоюза и другими специалистами, участвующими в работе методических советов, основных позиций положения ОАО «Газпром», их соответствия КЗОТу и условиям нашего Общества. В результате родилось «Положение об аттестации ООО “Касгазпром”», которое приказом генерального директора было утверждено и введено в действие. В соответствии с этим приказом и графиком проведение аттестации во всех структурных подразделениях Общества должно пройти в течение 1–2 квартала 2002 г.
   Уже прошла серия семинаров и консультаций с юристами, кадровиками и психологами как для руководителей подразделений, так и специалистов кадровых служб по методике проведения аттестации.
   Для аппарата управления Общества избрана методика проведения аттестации на основе рассмотрения следующих документов:
   • должностной инструкции специалиста;
   • аттестационного листа, приложение 1;
   • характеристики, заполняемой руководителем, приложение 2;
   • представления на специалиста и руководителя, приложения 3, За, 36.
   Вместе с тем в ООО «Касгазпром» не отказались и от других форм аттестации. В частности, в ходе аттестации в отдельных службах и отделах решили попробовать использовать профессиограммы. С этой целью психологами разработана поэтапная процедура расчета соответствия специалиста занимаемой должности с помощью сопоставления профессиограммы и персонограммы аттестуемого специалиста. Работа в этом направлении уже начата. Но свое основное развитие она получит в 2002 г.
   В 2001 г. аттестация проводилась на КГПЗ. Согласно приказу «Об аттестации руководителей и специалистов КГПЗ» аттестации подлежало 749 чел. В результате работы, проведенной аттестационными комиссиями, были получены следующие результаты.
   Несмотря на доброжелательный настрой членов комиссии, объективность их рассмотрения каждого работника, было установлено, что из числа прошедших аттестацию 25 человек оказались соответствующими занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год и 1 человек не соответствует занимаемой должности.
   Число работников, подлежащих аттестации в отчетном году, – 749 чел.
   Число работников, прошедших аттестацию в отчетном году, – 749 чел.
   Решения аттестационных комиссий:
   а) соответствуют занимаемым должностям – 723 чел., из них:
   • рекомендовано к повышению оклада – 33 чел.;
   • рекомендовано к включению в резерв – 21 чел.
   б) соответствуют занимаемым должностям при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией – 25 чел.;
   в) не соответствует занимаемой должности – 1 чел.:
   • рекомендовано перевести на другую работу – 1 чел.;
   • рекомендовано к увольнению – 0 чел.
   С учетом оценок и рекомендаций аттестационных комиссий решениями руководства завода:
   • материально и морально поощрены – 7 чел.;
   • повышены в должности – 13 чел.;
   • установлены надбавки к должностным окладам– 0 чел.;
   • повышены должностные оклады – 17 чел.;
   • включены в список резерва на выдвижение – 21 чел.
   Резерв кадров на выдвижение
   Резерв кадров для выдвижения (кадровый резерв) – это специально сформированная и подготовленная группа специалистов, предназначенная для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня.
   Работники, включенные в резерв кадров для выдвижения, должны: иметь специальную подготовку, необходимую для руководящей должности; достигать высоких результатов в производственной деятельности; обладать требуемыми деловыми и личностными качествами, организаторскими способностями, другими качествами, определяющими пригодность специалиста к руководящей работе необходимого уровня.
   В основе работы с резервом лежит «Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности в ООО “Касгазпром”». В нем изложены основные подходы к формированию структуры резерва кадров, общие принципы подбора кандидатов в состав кадрового резерва, порядок его формирования, сроки планирования, разнообразные формы подготовки кадрового резерва, контроль за организацией работы и обязанности должностных лиц, ответственных за эту работу.
   В положении специально оговорен возрастной ценз резервистов: на должности высшего уровня управления – специалисты до 45 лет, на должности среднего уровня управления, куда входят должности линейных руководителей структурных подразделений Общества, – в возрасте 25–30 лет. В соответствии с этими требованиями за последние два года был значительно обновлен состав резерва на должности номенклатуры Общества и его структурных подразделений за счет привлечения наиболее перспективных молодых специалистов. Так, на сегодняшний день из 37 резервистов номенклатуры ООО «Касгазпром» 20 чел. (т. е. 54 %) находятся в возрасте до 40 лет. В номенклатуре среднего звена эта цифра еще выше, где-то на уровне 80–85 % от общего числа специалистов, состоящих в резерве.
   Хочется подробнее остановиться на методах формирования резерва, которое проходило в ООО «Касгазпром» в 2001 г. в несколько этапов.
   • Из представленных списков резерва структурных подразделений были выделены перспективные специалисты в возрасте до 45 лет и до 35 лет, имеющие опыт руководящей работы.
   • Проведено психологическое тестирование с целью определения профессионально-личностных качеств претендентов.
   • По результатам тестирования с каждым проведено собеседование с целью уточнения данных, полученных в результате тестирования. В ходе собеседования психологом раскрывались сильные стороны личности претендентов, а также качества, мешающие им в профессиональном росте, над которыми будет необходимо работать.
   По результатам тестирования и собеседования на каждого резервиста был составлен деловой портрет его личности.
   • Применена разработанная в ООО «Касгазпром» система экспертных оценок резервистов. По этой системе экспертам предлагается по пятибалльной шкале оценить степень выраженности у них профессионально-личностных качеств, представленных в анкете. В качестве экспертов выступали коллеги претендентов (как минимум 3 чел.), один из которых является по отношению к оцениваемому вышестоящим по должности, второй – равным по положению и третий – подчиненным. В результате количественного анализа полученных данных выявлялись сильные и слабые стороны претендентов и подсчитывалось общее количество набранных баллов.
   По результатам экспертных оценок на каждого претендента была составлена характеристика.
   По результатам анализа данных на резервистов были выделены 3 группы:
   • В первую группу вошли претенденты, которые обнаружили высокие профессионально-личностные качества хорошего руководителя.
   • Во вторую группу вошли специалисты, обладающие хорошими профессионально-личностными качествами и некоторыми личностными недостатками, мешающими их профессиональному росту, которые могут быть скорректированы в результате соответствующего обучения.
   • В третью – специалисты, не обладающие выраженными пофессионально-лич-ностными качествами руководителя.
   • Наиболее перспективные специалисты включены в группы для обучения по профессиональным вопросам, иностранному языку, навыкам делового и управленческого общения и др.
   В Обществе уделяется большое внимание повышению квалификации резервистов. В постановлении правления Акционерного общества № 96 от 22.07.98 г. указывается, что одним из основных требований к кандидату на замещение руководящей должности в организациях РАО «Газпром» является наличие дополнительного послевузовского образования по специальности «менеджер предприятия». В соответствии с этим постановлением, начиная с 1999 г. введена практика организации и проведения выездных семинаров «Школы резерва кадров». На сегодняшний день проведено 2 выездных семинара. Взяв за основу учебный план УЦ РАО «Газпром», совместно с методистами учебного центра разработана собственная программа семинара «Современный менеджмент» для резерва номенклатуры Общества. Программа состоит из 3 выездных модулей.
   • В апреле 2000 г. на местной базе преподавателями учебного центра РАО «Газпром» (г. Москва) был проведен первый блок выездного семинара «Современный менеджмент», включивший в себя 2 раздела обучения: «Менеджмент предприятия» и «Менеджмент персонала».
   • В июне прошел второй модуль обучения резервистов. Он включал серию психологических занятий: деловое общение и овладение навыками управленческого общения, психология индивидуальных различий, методы самоуправления и саморегуляции в стрессовых ситуациях.
   • В октябре прошло обучение в рамках заключительного модуля семинара «Современный менеджмент», включавшего в себя темы: «Финансовый менеджмент», «Инновационный менеджмент» и «Технологии делового общения».
   В работе семинара приняли участие резервисты номенклатуры ООО «Касгазпром» – сегодняшние руководители среднего звена (начальники производств, установок, заместители директоров, главные специалисты и т. д.). Были привлечены руководители всех структурных подразделений, находящиеся в резерве на выдвижение на должности номенклатуры Общества. Всего было заявлено 28 участников, в семинаре приняли участие все 28 резервистов. Следует отметить, что проведению каждого модуля предшествовала большая подготовительная работа. При составлении учебной программы, учитывалась специфика нашего производства, потребности и интересы наших резервистов. Специалисты отдела кадров, проведя анализ анкет слушателей семинара с указанием интересующих их вопросов и предложениями по обучению, обратились к руководству учебного центра с просьбой учесть данные темы при подготовке семинара. В результате совместной работы и обсуждения программы семинара был составлен учебный план в соответствии с требованиями единой программы, а также с учетом наших интересов.
   Семинар прошел очень удачно, получив высокую оценку слушателей. По окончанию семинара отделом кадров было проведено анкетирование специалистов, где их просили высказать свое мнение о целесообразности такого обучения. Анализ полученных анкет показал, что все удовлетворены работой семинара и считают, что полученные знания пригодятся в работе. Большинство хотели бы продолжить обучение по таким направлениям, как «Финансовый менеджмент», «Психология и этика делового контакта», «Деловой имидж и этикет». По окончании обучения по всем разделам 28 человек успешно сдали экзамен и получили сертификат установленного образца, который в соответствии с постановлением правления РАО «Газпром» № 96 от 22.07.98 г. является необходимым при назначении специалиста на руководящую должность.
   Работу с резервом среднего звена можно проследить на примере Каспийского газоперерабатывающего завода (табл. 18).
   Специалисты отдела кадров завода целенаправленно занимаются формированием резерва. В резерв зачисляются работники, обладающие необходимыми профессиональными, деловыми и личностными качествами: профессиональной подготовкой, практическим опытом работы, организаторскими и педагогическими способностями, хорошим состоянием здоровья.
   Сегодня резерв кадров на КГПЗ сформирован по всем цехам и подразделениям от мастера до руководителя завода. Из числа резервистов производится замещение должностей соответствующих руководителей на время их командировок, отпусков, отсутствия из-за болезни, что помогает резервисту проявить теоретические знания, организаторские способности и применить их на практике, а руководителю оценить, как резервист справляется со своими обязанностями. Была разработана своя анкета для изучения экспертного мнения о резервистах. В разработке анкеты приняли участие зам. директора по кадрам Р. И. Раков, начальник ОК Г. А. Залейко, психолог 3. А. Прикман.

   Таблица 18
   Мониторинг эффективности работы с резервом (на примере КГПЗ)


   Специалистами отдела кадров собираются экспертные оценки по уровню профессиональных знаний, производственной деятельности, личностным (индивидуально-психологическим) качествам на каждого резервиста в трех направлениях: от старшего по должности, равного, младшего по должности. Руководители предоставляют характеристики, где отмечают сильные и слабые стороны резервиста, на основании чего составляются оценки результатов работы.
   Наши резервисты также активно участвуют и в президентской программе. В 2000 г. 7 человек успешно выдержали конкурсный отбор на уровне администрации области и в данное время проходят обучение в рамках президентской программы «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации». Ежегодно пополняется число резервистов, успешно прошедших отбор и обучающихся по президентской программе в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ из числа работников газоперерабатывающего завода. Всего за время существования этой программы в ней приняли участие 23 наши специалиста. Все успешно защитили дипломные проекты, получили диплом государственного образца о переподготовке и новую специальность топ-менеджеров.
   По условиям президентской программы ее участникам предоставляется возможность прохождения зарубежной стажировки по выбранному ими направлению. На сегодняшний день из 23 участников 8 прошли стажировку на предприятиях Италии, Франции и Германии.
   В последний год основным источником формирования резерва являются наиболее перспективные молодые работники, пришедшие на завод после окончания вузов. Всего в состав кадрового резерва включено 24 молодых специалиста, из них в течение года переведено на руководящие должности 10 человек. Молодые специалисты 1998 г. выпуска уже сегодня работают на руководящих должностях. Работники показывают отличные теоретические знания, дисциплину, организаторские способности, умение применять все эти качества на производстве.
   Текучесть резерва руководителей на заводе в 2001 г. составила 0,83 % (т. е. отношение числа резервистов, уволенных с предприятия, – 2 человека к общему количеству специалистов, состоящих в резерве, – 240 человек.). Этот показатель свидетельствует о том, что предприятие «держится» за своих перспективных работников. А те деньги, которые оно вкладывает в обучение и развитие каждого резервиста (а они немалые – за отчетный период КГПЗ потратил в среднем на подготовку каждого резервиста 20 тыс. р.), не канули в бездну.
   Обученность резерва (рассчитывается из соотношения показателей количества резервистов, прошедших обучение, – 71 человек к общему количеству состоящих в резерве – 240 человек) на сегодняшний день составляет 29,6 %. Если сравнить этот показатель с 2000 г., где обученность резерва составляла 33 %, то наблюдается снижение этого уровня. Качественный анализ показал, что выявленное снижение показателя обученности объясняется резко возросшим за последний год количеством резервистов (со 100 чел. в 2000 г. до 240 в 2001 г.).
   В то же время при сравнении показателей соотношения количества резервистов за два года выявлено увеличение резерва в 2,4 раза. А число обученных резервистов за 2 года возросло с 33 до 71 чел. – увеличение в 2,2 раза, т. е. отражается практически одинаковая динамика роста. А если учесть, что в нынешнем составе резерва вчерашние выпускники вузов, не подлежащие обучению, то это соотношение увеличивается в сторону обученных специалистов.
   Задействованность резерва на КГПЗ, если рассматривать соотношение количества резервистов, исполняющих обязанности отсутствующего руководителя, на должность которого он состоит в резерве, – 92 чел. к общему числу резервистов – 240 чел., составляет 38 %. Но если принять во внимание тот факт, что замещать отсутствующего руководителя в основном приходится во время отпусков (т. е. не чаще
   1 раза в год), а в резерве на руководящую должность стоят 2–3 специалиста, то процент задействованности резерва возрастает до 76,7-80 %. Этот показатель говорит о том, что руководители предприятия и кадровых служб достаточно активно используют эту форму подготовки резерва.
   Если говорить о таком показателе, как готовность резерва (он вычисляется как соотношение числа специалистов, готовых занять ключевую должность, к числу этих ключевых должностей), то здесь еще нет единой точки зрения, что считать критериями готовности занять ключевую должность. На сегодняшний день в качестве основных критериев готовности на КГПЗ выделяют следующие:
   • степень обученности специалиста;
   • положительные отзывы за исполнение обязанностей во время замещения специалиста, на должность которого он числится в резерве.
   Качественный и количественный анализ показал, что за отчетный период из 240 резервистов по выделенным критериям готовыми к руководящей работе являются 65 чел., что составляет 27 %. Следовательно, почти треть резервистов уже сегодня может занять резервную должность. На наш взгляд, это является хорошим показателем, если учесть, что основную долю анализируемого резерва составляют молодые люди в возрасте до 40 лет.
   В последнее время наметилась положительная динамика в вопросе реальной действенности резерва, т. е. насколько часто вакантные должности номенклатуры занимаются специалистами из числа резервистов. Так, на начало 2000 г. 10 чел. из состава резерва получили повышение по службе.
   В работе с резервом особое значение уделяется повышению квалификации. С начала 2000 г. повысили квалификацию 71 чел., за этот же период в 1999 г. – 33 чел. Для резервистов предусматривается не только запланированное обучение на курсах повышения квалификации в учебных центрах РАО «Газпром».
   С 2001 г. для резерва среднего звена начата практика проведения выездных семинаров соответствующих направлений. Так, например, в сентябре 2001 г. организован и проведен 1-й модуль семинара с привлечением преподавателей Колледжа газа и нефти (г. Волгограда) по теме «Производственный менеджмент», где обучались И руководителей и специалистов завода. На семинаре рассматривались вопросы правового регулирования, финансовой деятельности предприятия, психологии делового общения, менеджмента. Проводились тестирование и деловая игра. Многомодульная программа обучения, составленная руководством колледжа, предусматривает наряду с лекциями практические занятия, выездные консультации, написание и защиту дипломных работ и стажировки по соответствующему направлению.
   В декабре 2001 г. уже состоялся 2-й модуль семинара. При проведении второго модуля мы попытались учесть те замечания, которые были высказаны резервистами в анкетировании по итогам первого модуля. На весну 2002 г. запланирован 3-й модуль обучения и новый семинар для резерва среднего звена аппарата управления по теме «Административный менеджмент».
   На следующий год планируется:
   • продолжить практику организации и проведения выездных семинаров многомодульной системы подготовки «Школы резерва кадров» для подготовки номенклатуры Общества с привлечением преподавателей УЦ РАО «Газпром»;
   • продолжить практику организации и проведения выездных семинаров многомодульной системы подготовки «Школы резерва кадров» для подготовки номенклатуры Общества с привлечением преподавателей Волгоградского колледжа газа и нефти;
   • совершенствовать и расширять мониторинг эффективности кадровой работы с резервом, докладывать результаты исследований руководству для принятия решения по резерву;
Чтение онлайн



1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 [26] 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

Навигация по сайту
Реклама


Читательские рекомендации

Информация