А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я
0-9 A B C D I F G H IJ K L M N O P Q R S TU V WX Y Z #


Чтение книги "Управление персоналом: современная российская практика" (страница 25)

   Век живи – век учись…

   Роман Георгиевич сидел в привычном кресле своего небольшого кабинета и снова мысленно возвращался ко вчерашнему разговору в управлении кадров…
   Роман Смирнов был, что называется, «потомственным газовиком». Родился в Оренбурге, где ГАЗПРОМ, Черномырдин и Вяхирев для большинства жителей областного центра были синонимами порядка, определенности, уверенности в завтрашнем дне. Родители голосовали на выборах всегда так, как считал правильным Виктор Степанович или Рем Иванович. Карьеру сына видели, естественно, исключительно в рамках ГАЗПРОМА. Поэтому и учиться Роман был отправлен в Москву, в «губкинский» институт.
   Закончив с отличием всемирно известную «керосинку», Роман к своим 30 годам уже изрядно поколесил по стране – Ямбург, Ямал, Ноябрьск были для него не просто географическими точками на карте Родины, а частью его недлинной трудовой биографии. Карьера молодого толкового специалиста складывалась нормально, если не сказать успешно.
   Лояльность фирме, безусловное следование непростой корпоративной культуре газовой империи, трудолюбие и высокая работоспособность были замечены в Москве. Да и фамилия у Романа была «правильная», известная многим в системе ГАЗПРОМА.
   В начале 2002 г. с приходом нового руководства в компании начались массовые кадровые перестановки, не все «старые кадры» пришлись ко двору, стали больше обращать внимание на молодежь. Видимо поэтому и родилась в московской штаб-квартире идея предложить Смирнову поруководить кадрами в «Касгазпроме» (назовем условно так это реальное предприятие ГАЗПРОМА).
   «Кадры решают все, помните об этом! Два дня могу дать тебе на размышление», – сказали ему вчера в просторном московском кабинете. Роман понимал, что отказаться в принципе невозможно, да и глупо – должность предлагалась действительно высокая и перспективная, а менять место жительства было для его семьи делом привычным. «Главное – обрати внимание на повышение квалификации работников, там много проблем», – напутствовал его высокий начальник после естественного согласия Смирнова на новое назначение и вручил Роману Георгиевичу отчет, подготовленный его предшественником в мае 2002 г.
   Вот сейчас Роман и пытался вникнуть в суть отчета, уяснить проблемы, упомянутые в управлении кадров, прикинуть свои первые шаги в новой должности…

   Для служебного пользования
   В Управление кадров РАО «ГАЗПРОМ»
   Отчет о работе по повышению квалификации персонала в ООО «Касгазпром»
   Движущая сила всей деятельности организации – его персонал. Он характеризуется рядом количественных и качественных параметров, среди которых важнейший – уровень квалификации. Поэтому переподготовка и повышение квалификации кадров в настоящее время занимает важнейшее место в достижении целей любой организации.
   Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:
   1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.
   2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного труда.
   3. Изменения во всех областях жизни – главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.
   4. Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
   Созданная в крупнейших российских организациях ТЭК, в частности в РАО «Газпром», система непрерывного обучения персонала позволяет организовать постоянный контроль за качеством и профессионализмом специалистов. Обучать их в течение всего периода трудовой деятельности, создать банк данных о составе и квалификации, планировать перемещение кадров и их карьеру, создавать и использовать информационный банк учебно-методических материалов (УММ) и на основе оценки качества специалистов готовить необходимую информацию для назначения их на должности.
   Обучение в такой системе проводится в соответствии с перечнем основных профессий и специальностей. Формируются группы с указанием вида деятельности и периодичности обучения. Для каждой из них создается свой пакет обучения (база знаний), состоящий из паспортов рабочих мест, учебных программ, учебно-методических пособий, лекций, автоматизированных обучающих систем и тренажеров-имитаторов.
   Совокупность пакетов обучения для всех специальностей образует фонд учебно-методических пособий, лекций, автоматизированных обучающих систем и тренажеров-имитаторов. Документация, входящая в пакет УММ, укомплектована в отдельные перечни, каждому из которых присваивается порядковый номер. Обучение проходит в учебных заведениях отрасли, межотраслевых и зарубежных центрах, а также в виде самоподготовки.
   Последовательность и непрерывность обучения, проводимого в соответствии с утвержденными учебными программами, отражается в типовом плане повышения квалификации для профессий (групп профессий) специалистов организации. Она начинается с момента их поступления на работу и продолжается в течение всей производственной деятельности.
   Типовой план охватывает различные виды обучения и специализации и включает в себя все необходимые учебно-методические материалы, пособия и учебные программы. В систему обучения входят следующие основные блоки:
   1. Комплект единых для отрасли методических, нормативно-технических и правовых документов, подготовленных службой управления персоналом.
   2. Работа служб по организации и планированию обучения.
   3. Рекомендации по составлению паспортов рабочих мест специалистов и рабочих.
   4. Карьерный план специалиста.
   Профессиональное и экономическое обучение специалистов в системе непрерывного обучения направлено на последовательное углубление и расширение профессиональных знаний и навыков в соответствии с требованиями, предъявляемыми к профессии, должности, и задачами, стоящими перед организацией.
   Основные цели и предмет деятельности ООО «Касгазпром»
   Целями деятельности Общества являются:
   Снабжение потребителей Российской Федерации на договорной основе газом, газовым конденсатом, нефтью и продуктами их переработки. Обеспечение поставок газа за пределы России по межгосударственным и межправительственным соглашениям, а также получение прибыли.
   В соответствии с основными целями Общество осуществляет следующие виды деятельности:
   • разведка и разработка газовых, конденсатных, нефтяных месторождений; добыча нефти, газа, газового конденсата, их переработка и транспортировка, проведение научно-изыскательских, опытно-конструкторских, экспериментальных, строительно-монтажных работ, производство товаров народного потребления и оказание платных услуг населению, социально-экономическое развитие региона;
   • обеспечение профессионального непрерывного образования персонала Общества в собственных и иных образовательных учреждениях, в том числе в учебных центрах, на основе установленных образовательных стандартов, повышение квалификации рабочих кадров, руководителей и специалистов.
   Приведенные в табл. 16 данные говорят о том, что на фоне общей социально-экономической нестабильности в 2000 г. в Обществе продолжался рост производства.
   Выработка серы по сравнению с 1999 г. увеличилась на 14,1 %, бензина – на 21,4, дизельного топлива – на 18,4, сухого газа – на 17,7, сжиженного газа – на 47,5 %. Добыча газа увеличилась на 15,2, газоконденсата – на 15,2 %.
   Выпуск товарной продукции за год превысил 5 трлн р., что на 154 % выше показателя прошлого года и на 103,4 % выше плана.
   Основной причиной, повлиявшей на рост производства, явилось увеличение мощности ГПУ: введены в эксплуатацию 7 добывающих газовых скважин и установка УППГ-ЗА, увеличилось количество ниток газопроводов.
   На КГПЗ запущенны в эксплуатацию 2 промышленные установки грануляции серы «Девко» производительностью 700 тыс. т в год, установка сероочистки 4У-272 и установка получения серы ЗУ-251.

   Таблица 16
   Рост производства в 2000 г.
   Кадровая политика ООО «Касгазпром»
   Кадровая политика ООО «Касгазпром» направлена на осуществление конкретных мер по повышению эффективности управления персоналом, совершенствованию производственных отношений, стиля и методов работы с кадрами, а также на решение важнейшей социальной и технико-экономической проблемы – проблемы активизации творческого начала в профессиональной деятельности, на сближение интересов работников с интересом предприятия.
   Реализация основных положений концепции кадровой политики РАО «Газпром» дает положительные результаты. На предприятии наметилась устойчивая направленность на улучшение кадровой ситуации. Повысилась стабильность трудовых коллективов, меняется мышление руководителей и специалистов относительно кадровых служб, изменилось отношение руководства к формированию резерва кадров на выдвижение, наметилась тенденция к более активному внедрению фирменного профессионального обучения персонала, усилилась психологическая направленность кадровой работы, реализуются меры по повышению социальной защищенности работников, развитию отраслевой системы пенсионного обеспечения.
   В свете решений постановления правления от 14.11.96 г. № 124 «О совершенствовании работы с кадрами на предприятиях РАО “Газпром” в условиях рыночных отношений» на предприятии проводится целенаправленная работа:
   • в целях обеспечения квалифицированными кадрами предприятия с помощью РАО «Газпром» решен вопрос о подготовке специалистов со средним специальным образованием на базе Волгоградского колледжа газа и нефти по заочной форме обучения;
   • продолжает внедряться комплексная программа оценки профессионально-личностных качеств при оценке резерва кадров на выдвижение;
   • организована работа с молодыми специалистами в соответствии с Положением о молодых специалистах, которая предусматривает участие молодежи в решении актуальных вопросов производства и внедрении новой техники и технологии.

   Таблица 17
   Планирование рабочей силы предприятия



   В настоящее время существенно возрастает значение кадрового планирования, которое направлено как на удовлетворение потребностей производства, так и на обеспечение интересов сотрудников. Цель планирования – обеспечить предприятие необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки (табл. 17).
   Численность работающих по всем видам деятельности по сравнению с прошлым годом увеличилась на 912 чел. В том числе руководителей – на 93 чел., специалистов – на 469, рабочих – на 203 чел. Увеличение численности обусловлено структурными изменениями в обществе (вводом новых рабочих мест в основном производстве, а также увеличением персонала в зонах обслуживания), необходимыми для выполнения поставленных перед обществом целей.
   Руководители с высшим образованием составляют 65,2 %, что несколько выше, чем в прошлом году, численность специалистов со средним специальным образованием осталась на уровне прошлого года, однако удельный вес снизился на 1,8 % и составил 30,2 %.
   Хотя численность специалистов с высшим и среднеспециальным образованием возросла соответственно на 123 и 152 чел., удельный вес этих категорий работающих в общей численности специалистов снизился. С высшим образованием – на 5,8 %, со средним специальным образованием – на 1,1 %. Это обусловлено тем, что согласно постановлению РАО «Газпром» от 01.01.99 № 1115, респираторщики военизированной части из категории рабочих переведены в категорию специалистов, а этой категории работников не требуется среднего специального образования.
   Из числа руководителей 40 чел. – практики, из числа специалистов – 74, что на 15 чел. меньше, чем в прошлом году. В основном это линейные руководители, имеющие стаж работы в отрасли не менее 10–15 лет, большой административный опыт работы, который позволяет им хорошо справляться с должностными обязанностями.
   За последние 3 года наметилась устойчивая тенденция роста специалистов высшей квалификации – увеличилось количество докторов наук, кандидатов наук на 3 чел. Динамика качественного состава руководителей и специалистов показана на рис. 29.
   Анализ возрастного состава руководителей и специалистов показывает, что численность работников в возрасте до 30 лет увеличилась на 62 чел., но удельный вес в общей численности за истекший год уменьшился на 0,5 %. Однако наблюдается тенденция и к старению коллектива. Так, в сравнении с 1999 г. удельный вес руководителей и специалистов в возрасте 40–50 лет увеличился на 3,9 %, а свыше 50 – лет уменьшился на 1,5 %. Это говорит о том, что при приеме предпочтение отдавалось специалистам, у которых уже сформированные жизненные позиции и определенный опыт работы.

   Рис. 29. Динамика численности работающих, занятых по направлениям деятельности

   Основной костяк коллектива составляют руководители и специалисты в возрасте 30–40 лет – 31,4 % и 40–50 лет – 35,4 %. Это высококвалифицированные специалисты, мощный кадровый потенциал.
Чтение онлайн



1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 [25] 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

Навигация по сайту
Реклама


Читательские рекомендации

Информация