А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я
0-9 A B C D I F G H IJ K L M N O P Q R S TU V WX Y Z #


Чтение книги "Управление персоналом: современная российская практика" (страница 22)

   Глава 3

   Мотивация персонала

   Если согласиться с одной из приведенных ранее так называемых аксиом управления людьми о том, что «работник и работодатель – равные партнеры, имеющие свои цели», то совершенно логичным выглядит и вывод о том, что человек приступает к работе для того, чтобы удовлетворить свои потребности, т. е. что-либо делать он будет только при наличии у него мотива. Не поняв целей работника, совершенно бесперспективно разрабатывать систему его мотивации. Существует множество потребностно-мотивационных теорий о том, что есть мотивация и каким образом следует персонал мотивировать. Между тем большинство менеджеров, не вдаваясь в теоретические тонкости (т. е. попросту не особенно задумываясь), ошибочно считают, что человек работает исключительно ради денег. В этой связи уместно еще раз напомнить, что «понимание и сближение целей работодателя и работника – кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия».
   Представляется необходимым для каждой организации понимать, насколько эффективно работает существующая на предприятии система мотивации персонала. Можно рекомендовать для получения ответа на данный вопрос провести аудит мотивации работников, получив развернутые ответы на следующие вопросы, представленные на рис. 27.

   Рис. 27. Аудит мотивации работников

   Западные менеджеры зачастую понимают проблему мотивации персонала гораздо шире своих российских коллег, что видно из приведенного ниже перечня возможных вариантов оплаты работника, и, несомненно, их богатый опыт можно вполне использовать, адаптировав его к российским реалиям.

   Типы вознаграждений персонала

   Широко распространенные вознаграждения
   • Премии, система участия в прибылях, владение различными видами ценных бумаг компании.
   • Помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл.
   • Устная благодарность.
   • Подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, кино и т. д. бесплатно в пределах сумм данного сертификата).
   • Дополнительное обучение за счет работодателя для получения более высокооплачиваемой работы.
   • Звание «лучший работник месяца».
   • Направление на семинар, конференцию за пределами города размещения компании по теме, интересующей самого работника.
   • Сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города.
   • Выпуск специального меморандума, распространяемого по всей компании, с выражением благодарности работнику от лица руководства.
   • Предоставление больших полномочий.
   • Гибкий график рабочего времени.
   Хорошо видимые вознаграждения
   • Табличка с гравировкой имени работника или почетный трофей.
   • Предоставление специального места для парковки автомобиля.
   • Канцелярская принадлежность высокого качества, передаваемая от одного лучшего работника данного периода к другому на месячной или еженедельной основе.
   • Более высокое качество декоративной отделки или оснащения рабочего места лучших работников.
   • Упоминание их имени на продукте, услуге или оборудовании как авторов улучшений или лучших работников.
   • Помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке.
   • Там же специальная публикация о работнике и его достижениях.
   • Групповые вознаграждения (применяются не только в производстве, но и при поощрении административно-управленческого персонала, но для этого
   необходимо разбиение последнего на команды и рабочие группы, что возможно только при наличии однородных работ).
   • Доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно выполняет поставленные цели.
   • Майка, рубашка, кружка и т. д. со специальной пометкой (например «лучший работник»).
   • Приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха.
   • Установление специальных мест для помещения информации, писем, фотографий и т. д., благодарящих работников и показывающих их достижения.
   • Посещение руководителями верхнего звена управления встреч внутри отделов, где производится вознаграждение работников.
   • Помещение благодарственных писем клиентов таким образом, чтобы все могли их видеть.
   • Приоритеты в получении нового оборудования и инструментов.
   • Издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших из лучших.
   • Выделение хороших работников из системы постоянного контроля за их работой.
   • Поощрение переводов по горизонтали хороших работников.
   • Предоставление возможности работникам представлять руководителя в его отсутствие.
   • Предоставление возможности периодической отчетности о результатах проектов на уровне более высоком, чем ваш.
   • Вознаграждения за длительность работы в компании (прямые материальные вознаграждения, подарки, торжественные вечера).
   Вознаграждения, выражающие вашу поддержку как руководителя своих сотрудников
   • Материальные вознаграждения, направленные на интересы семьи сотрудника.
   • Выявление номинантов конкурсов внутри компании по специальным проектам, направлениям.
   • Обеды лучших работников с руководителями компании («обед с президентом»).
   • Торжественные проводы в последний день хороших работников, уходящих из компании на другое место работы.
   Нетипичные виды вознаграждений
   • Альбом или видеокассета с описанием рабочего места работника, где сам работник является главным действующим лицом.
   • Более ранний старт отпуска, чем положено по графику.
   • Благотворительное пожертвование от имени работника, покрываемое компанией, в области по выбору работника.
   • Дополнительное время отдыха.
   • Подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника.
   • Подарки сотрудникам исходя из специфических интересов.
   • Присвоение части зданий или отдельным помещениям имени лучшего работника.
   • Введение политики и процедуры исключений, распространяющихся на конкретных работников.
   Наши зарубежные коллеги даже приводят свои рекомендации по возможным вариантам мотивирования российских работников.

   Рекомендуемые в России формы дополнительных компенсаций работникам

   Медицинское страхование. Ваша компания для стимулирования сотрудников может создать индивидуальный пакет гарантий по медицинскому обслуживанию. Речь идет о заключении прямых договоров с лучшими медицинскими учреждениями города для тотального медицинского обслуживания работников компании. И не только работников, но и членов их семей (имеется в виду супругов и детей), обслуживание у лучших специалистов и на лучшем оборудовании с полным или частичным покрытием расходов вашей организацией.
   Стоматологическое страхование. Прямые договоры компании с местными стоматологическими светилами.
   • Сбережения на случай исключительных медицинских обстоятельств. При выходе на пенсию данная сумма присоединяется к сумме накопленной пенсии, т. е. становится многоцелевой.
   Программы защиты дохода.
   1. Оплата больничных. Многие компании предоставляют возможность отсутствия по болезни от одного до семи дней в году без обоснования врача.
   2. Краткосрочная и долгосрочная нетрудоспособность. Законодательством РФ определены периоды сохранения заработной платы в этом случае в полном объеме. Компания может увеличить эти периоды, включив данную гарантию в общий пакет льгот.
   3. Страхование жизни. Компания может застраховать работника бесплатно на определенную сумму с определенными месячными небольшими платежами членов ваших семей.
   • Пенсионные накопительные схемы. С определенного периода работы сотрудника в компании введите систему, когда компания докладывает к пенсионным отчислениям равную сумму или процент от нее.
   Возможность приобретения акций для акционированных компаний.
   Медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, на тех же основаниях, что и штатных сотрудников. Вводится в контексте стажа работы в компании.
   • Дополнительные выходные дни (личные дни).
   Помощь в обучении, дополнительном образовании. Речь идет о финансовой помощи (покрытии затрат на обучение) при достижении определенных результатов работы и стажа. Сюда следует добавить беспроцентное кредитование работника на образовательные цели.
   Различные программы содействия работникам вне работы, а также членам их семей.
   Сюда относятся:
   а) помощь в усыновлении детей;
   б) помощь родителям в воспитании детей (покрытие компанией профессиональных консультаций);
   в) помощь работникам в уходе за престарелыми родителями (покрытие затрат на обслуживание и консультирование);
   г) расширенный период сохранения рабочего места за работником в случае необходимости ухода за членами семьи (мы не имеем здесь в виду отпуск по беременности и родам);
   д) помощь в сохранении семьи (покрытие затрат на консультирование и специализированное лечение в случае необходимости);
   е) расширенный период отсутствия в связи со смертью близких с покрытием расходов компанией;
   ж) гибкие графики работы и возможность работы дома;
   з) скидки на приобретение товаров в определенных магазинах, включая продуктовые.
   Для беглого знакомства с основными закономерностями, которые следует учитывать при разработке системы мотивации персонала, следует изучить приведенные далее рис. 28 и табл. 10–15.

   Рис. 28. Варианты оплаты труда персонала

   Таблица 10
   Меры стимулирования персонала


   Таблица 11
   Мотивация и компенсации

   Таблица 12
   Составляющие оплаты труда менеджеров

   Таблица 13
   Составляющие оплаты труда работников


   "Примечание:
   Премии играют стимулирующую роль в случаях:
   1. Премия значима (не менее 10 % годового оклада).
   2. Сотрудник знает, что его усилия приведут к вознаграждению.
   3. 50 % вероятность получения максимальной величины премии является оптимальной для стимулирования.
   Рекомендуется следующая схема:
   • При выполнении личного плана сотрудник получает планируемую величину премии.
   • При перевыполнении размер может быть увеличен.
   • При недовыполнении размер премии сокращяется, или премия не выплачивается вовсе.

   Таблица 14
   Виды оплаты труда сотрудников отделов продаж

   Таблица 15
   Групповое вознаграждение


   • Примечание:
   Необходимо помнить условия, при которых вознаграждения играют стимулирующую роль:
   • Премия должна быть значимой для сотрудника (не менее 10 % годового оклада).
   • Сотрудник должен знать, что его усилия приведут к результатам.
   • Система поощрения должна быть проста и понятна сотрудникам.

   Обычно рекомендуется смешанная система премирования – часть премии зависит от индивидуальных результатов, часть – от групповых.
Чтение онлайн



1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 [22] 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

Навигация по сайту
Реклама


Читательские рекомендации

Информация