А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я
0-9 A B C D I F G H IJ K L M N O P Q R S TU V WX Y Z #


Чтение книги "Управление карьерой менеджера" (страница 22)

   Регрессивное развитие

   Пусковым механизмом регрессивного развития могут служить процессы, происходящие в обществе. Общественные отношения оказывают влияние на системообразующее свойство личности – ее направленность. Для некоторых этапов общественного развития характерно наличие механизмов торможения человеческой активности. Данные механизмы включают побудители: сохранения и развития достигнутого во взаимоотношениях людей как основы должностного роста, избегания деятельности, содержащей элементы риска, особенно риска нарушения неформальных отношений, стереотипизации мышления, абсолютизации административной концепции управления.
   Контент-анализ центральных газет СССР за 1981–1983 гг. позволил выявить направления влияния средств массовых коммуникаций на характеристики руководителей. К ним относятся: ориентация на ближайшие цели, отсутствие чувства перспективы. Основой этого влияния являлось превращение должностного продвижения в самоцель. Деформация мотивационной сферы возникает в случае, когда руководители поставлены перед выбором: или достигать наилучших результатов, или организовать свое продвижение по службе. Управленческий персонал начинает «следить за табло, а не за игрой», теряет интерес к повседневным обязанностям и выбирает лишь те из них, исполнение которых, как ожидается, принесет быстрые результаты, часто не совпадающие с долгосрочными интересами организаций.
   Внутриорганизационные условия могут быть пусковым механизмом регрессивного развития личности. Например, на практике часто встречается такое явление, как «организационная лень». В ее основе – привычка и инерция. С организационной ленью связано неправильное планирование рабочего времени, неумение устанавливать приоритеты целей, задач, действий, поступков. Вероятность деформации личности возрастает при отсутствии устойчивых требований к деятельности, обратной связи, объективных оценок способностей, деятельности, поведения руководителей. К деформирующему влиянию социальной среды при наличии определенных внутренних условий относятся: постоянное внимание окружающих, восхищение и преклонение, захваливание, страх подчиненных потерять место работы, отсутствие какого-либо сопротивления. Под его воздействием формируются комплексы должностного превосходства, самопочитания. Предполагается, что гипертрофия некоторых свойств личности, являясь предпосылкой ее деформации, возникает как способ ответа на неблагоприятные социальные воздействия и постепенно обретает собственную логику развития. Профессиональная деформация личности характерна для всех лиц, профессионально связанных с работой с людьми.
   Управленческий регресс может затрагивать мотивационную сферу менеджера, его отношение к себе, к труду и к людям, информационную подготовку, принятие и реализацию управленческих решений.
   С помощью Шкалы скрытого мнения (Withholding Opinion Scale) выявлена зависимость уровня личностного догматизма от занимаемой ступени в иерархии системы управления. Чем выше должность, тем в большей степени менеджер демонстрирует данную характеристику. Догматизм может рассматриваться как механизм защиты статуса.
   А. И. Китов (1984) выделил личностный профиль управленческих решений, связанный с управленческой деформацией, и назвал его «Общее руководство». Данный профиль предполагает повышенную требовательность к подчиненным, но при этом менеджер не вникает в суть дела, оказывает давление с целью побудить подчиненных найти решение. К негативным изменениям в деятельности руководителей относят: усиленный контроль за результатами деятельности, боязнь новизны и риска.
   Существует понятие готовности личности к регрессу, профессиональной деформации. Эмоциональное напряжение способствует развитию негативных личностных процессов. Высокая интенсивность труда менеджеров, хронический дефицит времени, отсутствие необходимой свободы в ходе выработки и принятия управленческих решений, стрессы, вызываемые условиями и результатами работы (слишком высокий или низкий уровни ответственности, подавление инициативы, недоиспользование опыта, квалификации, возможностей работника и т. п.), возникновение и длительное сохранение конфликтных ситуаций, неадекватные вознаграждения за выполненную работу, нехватка поддержки со стороны руководителей относятся к той группе психологических факторов, которые определяют готовность личности к регрессу и деформации. Эту группу дополняют постоянные или неоправданно частые изменения, перемещения, ситуации, связанные с необходимостью адаптации.
   Определенную роль в регрессивном развитии и профессиональной деформации играют защитные механизмы. В сложных ситуациях у менеджеров, имеющих значительный управленческий опыт, можно наблюдать проявления целого комплекса защитных механизмов. Например, перед главным инженером строительной компании поставлена задача за пять дней, оставшихся до конца месяца, сдать в эксплуатацию здание. Он понимает, что сделать это невозможно даже при условии максимальной мобилизации ресурсов. Главный инженер в течение пяти дней фактически выполняет обязанности мастера (деформация деятельности), в основном занимается озеленением (компенсация, так как этот вид работы может быть выполнен в срок), не заходит в здание, где идут отделочные работы, которые не могут быть выполнены, и избегает встреч с генеральным директором (бегство), крайне раздражен, из-за мелких недочетов кричит на рабочих (агрессия), в разговоре отмечает, что если бы он согласился перейти на должность заместителя директора завода, то не имел бы дело с такими нерадивыми подчиненными (мечты). Защитные механизмы блокируют, ограждают менеджеров от конфликтных требований деятельности и системного окружения. Регулярное повторение ситуаций, предполагающих активизацию защитных механизмов, приводит к регрессии личности менеджера.
   Состояние неуверенности в себе облегчает психологическую регрессию. Отсутствие уверенности в себе проявляется в агрессивности, выражающейся в утверждении своих прав и интересов за счет прав и интересов других людей и закрепляющейся как черта характера (Taylor Н., Cooper L., 1988).
   Усиливать и нагнетать негативные для развития менеджеров ситуации могут сформированные у них индивидуальные управленческие концепции, т. е. системы правил и постулатов, которыми руководствуются люди в реальной деятельности. Например, управленческая концепция, отражающая быстрый должностной рост менеджера, может включать следующие аксиомы:
   1. Эту ответственную должность я достиг значительно раньше своих сверстников, и поэтому необходимо приложить все усилия для того, чтобы оправдать доверие или удержать ее.
   2. Личные взаимоотношения мешают работе. Следовательно, хорошие производственные результаты могут быть достигнуты, если с коллегами и подчиненными отношения будут сугубо деловыми.
   3. Человек живет для того, чтобы работать.
   4. Первостепенное значение для любого менеджера имеет жесткая требовательность.
   При наличии внутренних условий: эгоцентризма, гипертрофированного честолюбия и т. п., и под влиянием системного окружения сформировалась индивидуальная управленческая концепция, которая, в свою очередь, стала условием профессиональной управленческой деформации личности, обусловленной изменением отношений к людям, к труду, формированием неадекватной самооценки.
   На основе экспериментального (лонгитюдинального) исследования были выделены типы личностного регресса в управленческой деятельности. Статистические процедуры СИТО позволили выявить структуру регрессивных изменений личности 167 руководителей за 10 лет и выделить общие направления, типы регресса.
   Первый тип регресса является возвратным развитием, т. е. повторением прогрессивного развития в обратном порядке. Он предполагает свертывание интегральных способностей к информационной подготовке и реализации управленческих решений, снижение четкости целеполагания и ошибки в расстановке приоритетов под влиянием снижения активности (рис. 10.1).
   Второй тип регресса характеризуется снижением интегральной способности к принятию решений, связанным с изменением отношений к себе и к труду. Завышенная самооценка и изменение отношения к труду не позволяют менеджерам принимать обоснованные и реалистичные решения.
   Тип 1
   Тип 2
   Тип 3
   Тип 4

   Рис. 10.1. Типы регрессивного развития менеджеров (совместное изменение отдельных личностных характеристик)

   Основой третьего типа регрессивного развития является потеря чувства перспективы в развитии производства, сказывающаяся на эффективности взаимодействия руководителей с социальной средой и приводящая к снижению требовательности.
   Четвертый тип регрессивного развития личности определяется снижением эмоциональной устойчивости и изменением отношения к людям.
   Если снижается уровень профессиональных знаний, включенных в управленческую деятельность, то происходит снижение эффективности общения менеджеров, и наоборот. Именно эта пара связанных между собой изменений личностных характеристик объединяет три первых типа регрессивного развития в общую группу, которая определяет снижение эффективности управленческой деятельности, в отличие от четвертого типа, который может и не приводить к такому результату (рис. 10.1).
   Многочисленные исследования подтверждают, что усвоение необходимого объема знаний, помимо базового, и включение его в управленческую деятельность более эффективно путем специальной организации профессионального общения на рабочем месте менеджера. Прогрессивное развитие личности в этом случае обеспечивается «обучением посредством деятельности». Регрессивные тенденции развития личности связаны с отсутствием специального «обучения в деятельности» или самоорганизации профессионального общения.
   В основе регрессивного личностного развития – нарушение взаимодействия со средой, системным окружением, имеющиеся индивидные, личностные предпосылки.
   Два общих типа регрессивного личностного развития – первый и четвертый, определяющие снижение эффективности управленческой деятельности, связаны с изменениями в биологически обусловленной подсистеме личности. Возрастные и энергетические ограничения определяют изменения в подсистеме опыта, деформацию процесса общения, включения знаний, умений и навыков в деятельность, сужение пространства взаимодействия с системным окружением.
   Итак, возраст и отсутствие необходимых энергетических ресурсов лежат в основе базовых типов регресса.
   Другие уровни структуры личности также подвержены регрессу. Второй и третий типы регрессивного развития определяются социально обусловленной подсистемой личности, направленностью и отношениями. Проанализированы особенности регрессивного развития личности в период так называемой дезадаптации, характеризующийся чрезмерно длительным отсутствием карьерного продвижения.
   В этом случае возможны три типа дезадаптации:
   • первый тип определяется снижением профессиональной компетентности и эмоциональной устойчивости, т. е. происходит дезадаптация с ориентацией на себя;
   • второй тип регресса предполагает отсутствие целеполагания, менеджер не только сам не ставит новых целей, но и не проявляет настойчивости в достижении целей, поставленных другими. Этому часто предшествуют разочарование в результатах управленческой деятельности, организационные ограничения, усталость. Это явление дезадаптации к будущему;
   • для третьего типа характерны изменения отношения к себе и на его основе снижение точности оценки социального окружения в сочетании со снижением эффективности контроля и требовательности. Это дезадаптация к социальному окружению.
Чтение онлайн



1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 [22] 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44

Навигация по сайту
Реклама


Читательские рекомендации

Информация