А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я
0-9 A B C D I F G H IJ K L M N O P Q R S TU V WX Y Z #


Чтение книги "Управление карьерой менеджера" (страница 19)

   Менеджеры в период от 36 до 45 лет

   Второй возрастной период 36–45 лет характеризуется стремлением руководителей к устойчивости как собственной личности, так и окружающих, минимальными потребностями в развитии. Потребность в изменении, существующая у руководителей в этот период, затрагивает лишь отношение к людям, эмоциональную сферу и включенность профессиональных знаний, умений и навыков в управленческую деятельность (табл. 8.1). Потребность в овладении новыми знаниями, умениями и навыками обусловлена объективной необходимостью восстановления соответствия собственного уровня знаний уровню, достигнутому обществом за предыдущие 10 лет, когда данная потребность у руководителя не была выражена достаточно ярко.
   Если в предыдущем возрастном периоде противопоставлялись личные и общественные ценности, то основным ценностным конфликтом руководителей 36–45 лет является конфликт активности и пассивности, происходит поляризация сверхнормативных и нормативных ценностей-средств.
   В 36–45 лет осуществляется интеграция главных компонент управленческой деятельности, т. е. она приобретает целостный, устойчивый характер, развитие интегральных способностей обеспечивается высоким уровнем притязаний и высоким уровнем развития общего интеллекта. В этот период в основе уверенности в себе лежат такие личностные свойства, как интернальность, сила «супер-эго», общительность. Результаты лонгитюдного исследования подтверждают, что за любые пять лет этого периода происходит существенное изменение отношения к людям (оценка социальной среды становится более адекватной и т. п.). Однако картина развития не столь однородна и однонаправленна, как в предыдущем периоде. Два дополнительных варианта развития предполагают утрату стремления к включенности новых профессиональных знаний, умений и навыков в управленческую деятельность на фоне интеграции принятия управленческих решений и их реализации (первый вариант) или интеграцию информационной подготовки и принятия решений на новой профессиональной основе (второй вариант).
   Для менеджеров в возрасте 36–45 лет основными способами удовлетворения актуальной потребности в управленческом развитии являются настойчивое изучение тонкостей взаимоотношений людей и своевременное продвижение. Большинство образов будущего управленческого пути этой возрастной группы характеризуются временным запаздыванием по отношению к возможному развитию событий (по сравнению с вероятностной моделью должностного роста).
   Анализ данного периода развития руководителей свидетельствует о согласованности потребностей развития, способов их удовлетворения. Основным содержанием периода является стремление к устойчивости личностных характеристик, исключение составляет отношение к людям и включение новых знаний, умений и навыков; т. е. личностное обеспечение повышения эффективности управленческой деятельности. Следовательно, второй период может быть назван периодом социализации профессионала или формирования субъекта организационно-управленческой деятельности.
   Предлагаемая периодизация согласуется с данными о функциональном развитии человека в онтогенезе. По данным Д. Бромлея (Ананьев Б., 1969), в 26–30 лет невербальные функции нарастают, в 30–35 лет отмечается их постепенная стабилизация, а затем снижение. Именно невербальные функции, высокий уровень конструктивного мышления обеспечивают первый период управленческого развития, освоение управленческой деятельности, профессионализацию. Вербальные функции начинают интенсивно прогрессировать с 35 лет и достигают самого высокого уровня в 40–45 лет, что соответствует периоду развития руководителей, связанному с профессиональной социализацией.
   Хотя второй период является более целостным по сравнению с первым, может быть выявлена некоторая специфика двух фаз развития: 36–40 и 41–45 лет. Именно во второй фазе второго периода у руководителей формируется, достигая максимального значения, потребность во включении новых знаний, умений и навыков в управленческую деятельность и тем самым обеспечивается переход к третьему периоду. Особенностью первой фазы второго периода является наличие сильно выраженной потребности в развитии воли, которая становится менее значимой во второй фазе.
   Второй период характеризуется наименьшей по сравнению с другими периодами восприимчивостью к консультированию. От консультантов руководители этой возрастной группы ожидают подтверждения своих мыслей, мнений, одобрения своего поведения. Благосклонно выслушивая рекомендации, они достаточно часто им не следуют.

   Менеджеры в период от 46 до 55 лет

   Третий период развития личности менеджеров характеризуется значительным ростом потребности в развитии по сравнению со вторым периодом. Преобладает потребность в развитии эмоциональной сферы. В первой фазе третьего периода (46–50 лет) у руководителей возникает потребность в пересмотре отношения к себе, а в возрасте 51–55 лет (вторая фаза) формируется потребность в развитии познавательных психических процессов, обусловленная их возрастным регрессивным развитием.
   Наибольший вклад в развитие руководителей в период с 46 до 55 лет вносит дальнейшее совершенствование интегральной способности к информационной подготовке и изменение отношения к труду. Подтверждением этого положения являются исследования A. Л. Свенцицкого (1986), изучавшего типы руководителей в соответствии с потребностями в информации «снизу» и пониманием ее важности. В старшей возрастной группе выявлено наибольшее количество руководителей, ориентированных на получение и использование информации от подчиненных.
   Период 46–55 лет характеризуется рассогласованием потребностей в развитии и возможностей их удовлетворения. Анализ мотивационно-потребностной сферы руководителей свидетельствует о том, что в этот период формируется вторичная потребность в изменениях в себе, в саморазвитии. Близкие представления об источниках развития у двух возрастных групп руководителей – до 35 лет и после 50. Основным содержанием периода от 46 до 55 лет является вторичная профессионализация как способ противостояния регрессивному развитию личности.
   Менеджеры старше 46 лет в меньшей степени восприимчивы к консультациям, чем руководители в возрасте до 35 лет, но в значительно большей степени, чем руководители от 36 до 45 лет. Однако если руководители в возрасте от 46 до 55 лет оценивают управленческую ситуацию как существенно изменившуюся по сравнению с привычной, то они активно ориентированы на консультационную поддержку управленческих решений. Достаточно часто они негативно, а иногда агрессивно относятся к критическим замечаниям, касающимся их деятельности и личностных качеств. Заинтересованность в консультациях у этой группы руководителей связана с осознанием их собственного значительного несоответствия новым требованиям.
   Опрос 299 менеджеров после 50 лет показал, что 54 % из них позитивно относятся к возможности заниматься консультированием других в области менеджмента. Данный возрастной период характеризуется активным стремлением передать накопленный управленческий опыт следующему поколению менеджеров.

   Критические периоды

   Человек в течение жизни испытывает несколько критических периодов, в том числе кризисы, выражающие обостренное несоответствие личности возрастным задачам. Экспериментальные исследования позволили выделить две специфические точки на временной оси, которые могут интерпретироваться как кризисные. Первая точка соответствует 35-летию и характеризуется наиболее высокими на всем протяжении управленческого пути требованиями руководителей к себе и к людям, сближением на высочайшем уровне потребностей в изменении себя и окружающих. Результаты экспериментальных исследований Б. Г. Ананьева показали, что на 35 лет приходится пик интеллектуального развития, которое способствует формированию потребности и определению направления дальнейшего развития (саморазвития). Если рассматривать все переломные или критические события управленческого пути, то около 16 % из них приходится на возраст 35 лет. При равномерном распределении таких событий на долю 35 лет пришлось бы не более 2,5 %. Причем события, связанные с переходом от неудовлетворенности управленческой деятельностью к нарастанию удовлетворенности, в 35-летнем возрасте составляют 27 % от всех переломных событий управленческого пути, а противоположный переход – 13 %. О. Дон, полагая, что данный возраст имеет особое значение в жизни человека, утверждал, что при определенных условиях в 35 лет некоторые менеджеры явно или замаскированно уходят из бизнеса.
   С. Дейвис и Р. Гаулд считают, что после 40 лет у руководителей наступает кризис переоценки представлений об окружающем мире и своих возможностях (Davis St. М., Gould R., 1981). Кризис может протекать в различной форме и выражаться в:
   • боязни не справиться с высокими нагрузками и не оправдать возлагаемые надежды (иногда это связано с периодом ухудшения здоровья);
   • боязни потери перспектив дальнейшего развития;
   • излишнем рвение на работе, иногда в ущерб семейным делам и полноценному отдыху;
   • охлаждении к работе;
   • чрезмерной заботе о здоровье и собственном благополучии;
   • стремлении во что бы то ни стало сохранить то, с чем руководитель должен расстаться в связи с переходом в новый возрастной период.
   Следовательно, у кризиса два полюса – либо избыточная активизация собственной деятельности, излишнее рвение на работе в ущерб семье, полноценному отдыху, либо охлаждение к работе и забота о здоровье и собственном благополучии.
   Однако ряд ученых относят кризисные явления на более поздний возраст. Некоторые из них полагают, что пик эффективности управленческой деятельности достигается в 43–48 лет.
   Вторая точка, которая на основе экспериментальных исследований может быть отнесена к кризисным, соответствует 50 годам (48–50). Для пятидесятилетних руководителей характерны, с одной стороны, пик формирования потребности в изменении других, который отчасти свидетельствует о неудовлетворенности социальным окружением, с другой стороны, минимальная потребность в собственном развитии. В 46–50 лет превалирует потребность в изменении самооценки, отношения к себе. Снижение общей удовлетворенности управленческой деятельностью в возрастном интервале 46–50 лет является показателем наличия кризисных явлений.
   В. Шнепер утверждает, что в возрасте 48–55 лет руководитель переживает кризис средних лет, сопровождающийся упадком сил, пессимизмом (Schnieper W., 1987). Сигналами возрастного кризиса служат:
   • обращение к прошлому, а не к будущему;
   • сужение сферы жизненных интересов, в том числе профессиональных;
   • нечувствительность к собственным недостаткам и слабостям;
   • пассивность;
   • консерватизм, и т. п.
   Преодоление кризисных явлений для этой возрастной группы связано с переключением активности, переориентацией профессиональных установок, умением не обострять конфликты, стремлением к расширению и углублению своих знаний.
   Если человек не в состоянии реально оценить происходящие в нем изменения и адаптироваться к ним, то это, как правило, приводит к сбоям в работе организма: возникновению язвенной болезни, развитию сердечно-сосудистых и психических заболеваний. Предпосылка успешной адаптации – оценка менеджером своих достижений как соответствующих своим возможностям и внешним обстоятельствам.
   Приемы предупреждения кризиса: переключение и перестройка активности, переориентация профессиональных установок, умение не обострять и не усугублять конфликты, способность видеть в подчиненных партнеров по сотрудничеству, а не скрытую оппозицию, способность к расширению и углублению своих знаний, работа над новыми и перспективными задачами.
   Итак, управленческое развитие, рассматриваемое как способ существования личности на всем протяжении ее управленческого пути, в единстве поступательности и преемственности, изменчивости и устойчивости, предполагает три возрастных периода:
   • 25–35 лет – профессионализации с самоопределением;
   • 36–45 лет – социализации профессионала;
   • 46–55 лет – вторичной профессионализации (противостояние регрессу).
Чтение онлайн



1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 [19] 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44

Навигация по сайту
Реклама


Читательские рекомендации

Информация