А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я
0-9 A B C D I F G H IJ K L M N O P Q R S TU V WX Y Z #


Чтение книги "Кадровик: оптимизация организационной структуры кадровой службы" (страница 1)

   Илья Мельников
   Кадровик: оптимизация организационной структуры кадровой службы

   Кадровая служба организации

   Роль кадровой службы в стратегическом управлении организации
   В настоящее время меняющаяся кадровая политика приводит к пересмотру руководителями многих организаций своих взглядов на положение кадровых служб, а также к переоценке места и значения этих служб в организации. В связи с этим роль кадровых служб значительно повышается.
   В современных условиях работники кадровых служб должны:
   полноправно участвовать в проведении кадровой политики;
   принимать активное участие в анализе проблем работников организации;
   предвидеть потребность в создании новых рабочих мест и ликвидации части устаревших рабочих мест;
   изучать новые тенденции.
   Учитывая возросшую значимость и многопрофильность работы с людьми, прежние кадровые службы преобразовываются в службы персонала, или человеческих ресурсов. Во многих организациях отделы человеческих ресурсов занимаются широким комплексом вопросов и играют важную роль в развитии организации. В таких предприятиях службы персонала возглавляются вице-президентами, занимающими вторые места в управленческой иерархии. Как правило, это молодые, энергичные люди, обладающие гибким и прогрессивным мышлением и широким взглядом на вещи. Без их участия не принимается ни одно серьезное решение.
   В наших условиях повышение роли кадровых служб обусловлено следующими причинами:
   переходом от дефицита к избытку трудовых ресурсов и сокращением численности персонала;
   возрастанием интенсивности труда, требующей более высокой квалификации;
   расширением функциональных обязанностей работников кадровых служб и повышением их самостоятельности в решении кадровых вопросов.
   Руководители различных организаций осознают, что сектор руководства работниками предприятия должен быть интегрирован в систему общего руководства и стратегического планирования. Играя важную роль в стратегическом планировании, руководители также должны быть хорошо знакомы с другими аспектами работы организации – инвестициями, маркетингом, рекламой, контролем продукции, применением компьютерной техники, научными разработками и развитием организации, выполнением которой занимаются приглашенные на работу различные специалисты.
   При анализе кадровой политики любой организации используются следующие критерии оценки:
   количественный и качественный состав персонала (численность различных категорий работающих, в том числе мужчин и женщин, пенсионеров и т. д.);
   уровень текучести кадров;
   гибкость проводимой политики, учет меняющихся условий;
   степень учета интересов работника и производства и наличие индивидуального подхода к работникам организации.
   Ведущие специалисты в области управления персоналом утверждают, что роль специалистов по персоналу будет постоянно возрастать. Основные тенденции в изменениях в кадровом менеджменте прогнозируются следующие:
   увеличится ценность квалифицированных работников;
   станут более эффективными программы обучения;
   улучшится планирование персонала;
   возрастет роль планирования карьеры и развития персонала (область планирования карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ управления кадрами, включающих программы раннего выявления работников с управленческими наклонностями и потенциалом руководителя и программу их индивидуальной подготовки);
   расширится зависимость управления персоналом от компьютерных технологий;
   новые технологии будут ускорять необходимость регулярного обучения и совершенствования рабочей силы для поддержания конкурентоспособности организации;
   предприятия с разветвленной организационной структурой, состоящей из отделений и организаций, будут продолжать процесс децентрализации функций управления персоналом, появится проблема контроля управления работниками на расстоянии.
   Цели, задачи и функции кадровой службы
   Основной целью деятельности кадровой службы является реализация кадровой стратегии в соответствии со стратегией организации. Основную роль в управлении персоналом организации играет кадровая служба, выполняющая определенные задачи и функции.
   Основные задачи кадровой службы
   Основными задачами кадровой службы является выбор направлений кадровой работы, а также представление о целях работы с персоналом, конкретизированных с учетом условий, в которых работает организация. Кадровая служба обязана обеспечить работу персонала организации, что является гарантией ее эффективной деятельности. Наиболее важными задачами кадровой службы являются:
   определение текущей и перспективной потребности в кадрах, выполняющих требуемое количество работы определенного качества в необходимый момент времени на определенном месте;
   управление кадровыми процессами (изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация, профориентация, профотбор, контроль за текучестью);
   организационное и методическое обеспечение развития системы управления кадрами, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей;
   развитие персонала, формирование резерва, продвижение, разработка индивидуальных планов карьеры;
   закрепление кадров и стимулирование высокой производительности;
   прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива;
   организация эффективной деятельности работников (расстановка кадров в соответствии с задачами, с учетом склонностей и квалификации, контроль за организацией рабочих мест, условиями труда);
   планирование и регулирование профессионального, квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;
   социально-психологическая диагностика персонала;
   анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненного;
   управление производственными и социальными конфликтами;
   маркетинг персонала;
   планирование и контроль деловой карьеры;
   оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
   информационное обеспечение системы управления кадрами;
   организационно-методическое обеспечение профессиональной, экономической, идеологической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирование этой работы с учетом потребностей производства, направление работников в различные учебные заведения и на стажировку на передовые предприятия и в организации, обучение руководителей первичного звена передовым методам и формам работы с кадрами;
   профессиональная и социально-психологическая адаптация;
   управление трудовой мотивацией;
   регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
   изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников на основе аттестаций, психологических и социальных исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями;
   регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
   управление движением к взаимной выгоде работников, коллективов, групп предприятий, общества;
   обеспечение участия работников в управлении;
   организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов, изучение причин текучести кадров, динамика изменений в трудовом коллективе, разработка мер по стабилизации и совершенствованию социальной и демографической структуры коллектива организации;
   развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает работу в организации желанной;
   эффективное использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, укрепления психологического климата в коллективе;
   совершенствование деятельности кадровой службы.
   При характеристике в целом содержания деятельности кадровой службы можно выделить следующие основные задачи:
   решение основных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина);
   компенсация и пособия;
   трудовые отношения;
   обучение, повышение квалификации.
   Конкретизация задач кадровой службы производится в положении о кадровой службе, которое формируется на основе типового положения о кадровой службе.
   Основные функции кадровой службы
   В настоящее время нет единого определенного взгляда или документов, регламентирующих деятельность кадровой службы. В разных организациях они могут быть разными с общей методологической основой кадровой работы. Чтобы кадровая служба стала координирующим центром по формированию системы управления персоналом, необходимо постоянно расширять и обогащать ее функции.
   Основными функциями кадровой службы являются:
   реализация стратегических и тактических целей организации;
   постоянное прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе;
   систематический анализ кадрового потенциала;
   кадровое планирование, включающее: оценку наличных ресурсов (содержание работ и имеющегося персонала); оценку будущих потребностей в кадрах на основе соотношения предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития организации; разработку программ удовлетворения будущих потребностей. Чтобы прогноз выполнить правильно, следует учитывать среднюю текучесть кадров и естественное выбытие (выход на пенсию, смерть и др.); организацию набора персонала (создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям); отбор персонала (оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданных в ходе найма). При отборе персонала учитывают профессиональные, образовательные, организационные и личностные качества кандидата. К основным методам отбора относятся: испытание, оценка способностей, собеседование. Осуществляя отбор, кадровая служба проводит предварительное собеседование и изучение претендентов для сопоставления имеющейся у нее информации о деловых и личностных качествах с квалификационными характеристиками вакантных должностей. Кадровая служба подготавливает рекомендации о возможном использовании претендента;
   материальная и моральная мотивация персонала;
   развитие персонала, включающее обучение, переподготовку, переквалификацию, повышение квалификации кадров. (Функция развития персонала направлена на выявление потенциальных возможностей работников, их продвижение по производственной или служебной линии. Обучение проводится при помощи программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ. Обучение необходимо для поддержания высокой производительности труда всего персонала и отдельных работников в случае поступления на новую должность и при недостаточной квалификации. Чтобы программы обучения были эффективны, кадровой службе необходимо создать соответствующий климат, благоприятствующий обучению: поощрение обучающихся, поддержка со стороны преподавателей и др.);
   содействие адаптации – введение нанятых работников в организацию и все ее подразделения с целью осознания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. (Основная цель адаптации – привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной организации. Адаптация протекает по формальным и неформальным каналам);
   определение размера заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работников. (Заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Структура заработной платы определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и прибыльностью организации, действующим в стране законодательством. Система дополнительных льгот, имеющая большое значение для работников, может включать: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и др.);
   оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда. (Можно рассмотреть несколько типов оценки персонала, методики которых напрямую связаны с отношением к работнику организации как к ценному ресурсу. Первая тип – оценка кандидата при приеме на работу, второй – оценка деятельности кандидата – наиболее сложная часть кадровой работы, требующая высокой квалификации от руководителей организации и от специалистов кадровой службы. Для оценки трудовой деятельности разрабатываются и доводятся до всех работников методики оценки трудовой деятельности. Основными требованиями к оценке работников являются: объективность со стороны оценивающих, а также разработка процедур и технологий оценки кадров);
   управление организационной культурой;
   нормализация условий труда и соблюдение правил техники безопасности;
   социальные вопросы (проведение общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности);
   укрепление дисциплины труда (дисциплина является условием обеспечения необходимого в организации порядка, который все работники должны соблюдать и сохранять при реализации общепринятых норм поведения);
   кадровое делопроизводство. Кадровые службы осуществляют консультирование по разным видам отчетности по работе с кадрами и первыми из подразделений организации берут на себя обязательства по неукоснительному и точному исполнению законов, указов, постановлений правительства. Ответственность за правильную разработку должностных инструкций и квалификационных характеристик кадровые службы несут совместно с руководителем организации).
Чтение онлайн



[1] 2 3

Навигация по сайту
Реклама


Читательские рекомендации

Информация