А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я
0-9 A B C D I F G H IJ K L M N O P Q R S TU V WX Y Z #


Чтение книги "Семейный юридический справочник" (страница 24)

   Испытательный срок

   Иногда работодатель решает проверить личные и деловые качества будущего сотрудника непосредственно на деле. Что ж, он имеет на это полное право. Однако испытания должны проводиться в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства.
   Прием работника с условием об испытании – попытка найти толкового сотрудника опытным путем. В идеале это должен быть еще и хороший человек, который с легкостью войдет в рабочий коллектив, имеющий уже сложившиеся традиции. Для работника испытательный срок скорее пытка. Ведь ему нужно показать себя хорошо со всех сторон. И перед начальством в грязь лицом не ударить, и коллегам угодить.
   Испытательный срок – это дополнительное условие трудового договора. Включать его в договор – право работодателя, но никак не обязанность. Условие об испытании может быть, а может и не быть. Если в вашем трудовом контракте не предусмотрена необходимость подобной проверки, то считается, что вы приняты на работу безусловно.[152] Более того, если вы приступили к выполнению трудовых обязанностей до момента оформления трудового договора, то работодатель не имеет право устраивать вам испытание. Разве что вы заключите об этом соглашение до приема на работу отдельным документом. На практике это вряд ли возможно, ведь если нет контракта, то и об оформлении испытательного срока вряд ли кто-то позаботится. Однако работодатели сплошь и рядом нарушают трудовое законодательство. В том числе и в этой части. Нередко бывает так, что сначала сотрудник начинает работать, а через какое-то время с ним заключают трудовой договор задним числом, в который включают и условие об испытательном сроке. Как правило, работники не спорят с этим, так как не хотят начинать трудовые отношения с конфликта. А зря. Ведь если вы уже приступили к работе, а договор оформлен еще не был заключен, то потом условие об испытательном сроке туда включить уже нельзя.
   Но в любом случае «трудовое испытание» – это не так уж и страшно. Многие граждане считают, что работодателю, дескать, выгодно принимать работника с испытательным сроком, чтобы платить ему меньше. А потом сотрудника попросту выгоняют и нанимают нового и опять с испытательным сроком. И так до бесконечности. Дешево и сердито. Однако это миф. Подумайте сами: руководитель организации нанимает работников вовсе не для того, чтобы заполнить пустоту в штатном расписании. Он делает это потому, что ему нужен специалист. Толку от любого новичка очень немного, так как тому в любом случае требуется время, чтобы вникнуть в суть дела. Порой на это и трех месяцев бывает недостаточно. И вот только-только работник начинает что-то понимать в специфике предложенной ему должности, как его увольняют и нанимают нового сотрудника. Это же глупо и разорительно для работодателя. Поэтому, как правило, он сам заинтересован в том, чтобы работник остался. А испытание нужно лишь для того, чтобы исключить случайных людей в компании.
   Поэтому бояться его совсем не нужно. Напротив, используйте это время как возможность зарекомендовать себя с лучшей стороны, показать, на что вы действительно способны.
   Испытательный срок традиционно составляет три месяца для «обычных» работников и шесть – для руководящего состава: директора, его заместителей, главного бухгалтера, заместителя главного бухгалтера, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.
   При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
   В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
   Никто не любит, когда его испытывают, но в данном случае работник против этого еще и потому, что, как правило, на время испытательного срока размер его зарплаты значительно ниже, чем у остальных сотрудников. В принципе это справедливо. В конце концов, пока вы входите в курс дела, производительность вашего труда наверняка будет ниже, чем положено. Однако здесь следует учитывать вот какой нюанс. По статье 70 Трудового кодекса РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
   Что это означает на деле? Что ваш оклад должен быть точно таким, как у любого другого сотрудника на такой же должности. Премии и надбавки вам также полагаются, если только в положении об оплате труда не предусмотрено, что они начисляются в зависимости от стажа, категории, квалификации и т. д. Таким образом, если вам платят меньше, чем другим, внимательно изучите локальные нормативные акты вашей компании, регулирующие порядок оплаты труда и смело требуйте прибавки.
   Во время испытательного срока любая из сторон может расторгнуть трудовой договор, предупредив другую за три дня до этого[153]. Вот только работник имеет право это сделать, никак не мотивируя свое решение, а работодатель обязан обосновать свою позицию. Если работника это обоснование не устроит, он может обжаловать решение о расторжении трудового контракта в судебном порядке. Если же вы испытание прошли, то оформлять сей факт каким-то особым образом не нужно. Вы просто продолжаете работу, и все. Кстати, это же правило действует и в случае, если работодатель «забыл» об испытательном сроке. Если после его истечения вы переработали хотя бы один день и не получили приказ об увольнении, можете считать себя новым постоянным сотрудником данной организации. Теперь, когда работодатель захочет с вами расстаться, ему для этого придется найти вескую причину. Уволить вас в связи с тем, что вы не прошли испытание, он уже не сможет.
   Следует также помнить, что для некоторых категорий сотрудников не может быть установлен никакой испытательный срок. Таковыми, в частности, являются[154]:
   – лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
   – беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
   – лица, не достигшие возраста 18 лет;
   – лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания учебы. Это правило касается только тех учреждений, которые имеют государственную аккредитацию;
   – лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
   – лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; – лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев, и другие.
   Однако, заговорив об испытательном сроке, мы немного забежали вперед. На самом деле в любом случае, принял ли вас работодатель на работу с условием о прохождении испытания или на постоянной основе, он должен будет оформить все документально. Об этом я и намерен вам сейчас рассказать.

   Оформление на работу

   Трудовой договор есть основание для возникновения трудовых правоотношений. Для того чтобы они носили законный характер, необходимо их оформить соответствующим образом.
   В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр контракта передается работнику, другой хранится у работодателя.
   При этом трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним контракт в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
   Итак, как мы видим, правило о письменной форме трудового договора – требование императивное, то есть обязательное, не подлежащее обсуждению и изменению. Как говорится, второго не дано.
   При этом оно распространяется на все случаи, независимо от того, на постоянную работу вы устраиваетесь или на временную, является ли она для вас основной или по совместительству, надомный ли у вас труд или нет и т. д. Опять же независимо от того, кто выступает в качестве работодателя: юридическое или же физическое лицо или вовсе иной субъект, имеющий право на заключение трудового договора, последний должен быть заключен в письменной форме. Статья 57 ТК РФ гласит, что трудовой договор должен содержать полные сведения о сторонах контракта:
   Ф. И. О. самого работника и наименование работодателя, паспортные данные работника и работодателя физического лица;
   ИНН (для работодателя, за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
   данные о том, кто подписывает контракт со стороны работодателя.
   Кроме этого, в договоре должны также содержаться следующие его существенные условия:
   – место и дата заключения контракта;
   – место работы (с указанием структурного подразделения);
   – дата начала работы. Если контракт – срочный, то обязательно следует указать, по каким основаниям установлен срок и его продолжительность;
   – наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации (может быть также указан конкретный вид поручаемой работы);
   – условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
   – режим рабочего времени и времени отдыха (можно и не указывать, если он общий для всех сотрудников);
   – компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием конкретных характеристик условий работы именно на данном рабочем месте;
   – условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
   – условие об обязательном социальном страховании работника.
   Помимо этого, в трудовом договоре могут быть предусмотрены и иные условия. Например, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, и т. д. Главное, чтобы условия не ухудшали положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ.
   При приеме на работу для того, чтобы трудовой договор был заключен, работник должен предъявить следующие документы[155]:
   – паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
   – трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
   – страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
   – документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
   – документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
   Что касается приема на работу по совместительству, то здесь работник должен предъявить работодателю только паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Иногда, если это требуется спецификой работы, нужно предъявить еще и диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
   Также, если вы устраиваетесь на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, помимо перечисленных выше документов, вы должны представить работодателю медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в тяжелых северных условиях (ст. 324 ТК РФ).
   Забирая у вас указанные документы, работодатель должен предоставить взамен расписку, подтверждающую прием тех документов, которые будут храниться у него.
   В последнее время при приеме на работу работодатель нередко требует от работника заполнить наиподробнейшую анкету, в которой тот должен перечислить все сведения о себе и своих близких до десятого колена. Однако вы не обязаны этого делать. Статья 85 ТК РФ содержит понятие «персональных данных», необходимых для приема на работу. Вся информация, которую работодатель вправе потребовать от сотрудника либо соискателя, должна касаться только лично их и иметь отношение к их трудовым обязанностям.
   А вот такие вопросы, как наличие судимости, вероисповедание, подробные сведения о родных и близких и т. д. работодатель задавать не вправе. Но если все-таки задал, вы имеете полное право не отвечать на них.
   Поэтому, если вы не хотите заполнять анкету при приеме на работу, можно этого и не делать, так как данный документ не входит в перечень документов, с которыми работодатель связывает заключение трудового договора.
   Еще одним непременным этапом приема на работу является издание соответствующего приказа. Он обязательно должен соответствовать трудовому договору.
   По ст. 68 ТК РФ, приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию данного документа. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его будущей трудовой деятельностью, а также с коллективным договором.
Чтение онлайн



1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 [24] 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

Навигация по сайту
Реклама


Читательские рекомендации

Информация